背景
- ピープルマネジメント担当が1on1を行う事は負担であり、苦手な人には負荷が高かった
- また、1 on 1の課題は、そのピープルマネジメント担当と本人との間で起きる関係性の問題が上がってきにくくなる
- ゆめみでは2018年度から1 on 1を行う事をやめたが、緊急度高く対処する必要がある問題が生じていなかった
- もちろん、顕在的に不満や悩みを抱える人はいる前提
- 1on1で果たしていた役割のうち内省支援・精神支援の機能のうち専門的な経験や資格が必要な役割である、パーソナルコーチング、システムコーチング、カウンセリング、キャリアコンサルティングは専門チーム(Center of Excellence) に集中させて全社にサービス提供している。かつ外部のアドバイザーなどとも契約している
- 技術的な業務支援はテックリードチームが後方支援の役割として、チームで分担して行っている
- 一方でもっと気軽に声がけしたり、ペアワークは増やしていきたい
- テックリードチームはそれができるように、稼働を空けたりはしている
- テックリード体制が確立できていないグループもある（特にサーバーサイドグループのPHP以外の言語や、デザイングループ）
- フィードバックはメンバー同士日常的に行っている（が、もっと頻度を増やす余地はある）
- 給与自己決定制度により目標管理面談・評価面談などは不要になっている
- 一方で、給与改定時の同僚からのピアフィードバックは丁寧な内容として有効に機能している
- 相談事項などは、会議標準でモヤモヤ傾聴として取り扱っている
- モヤモヤはホラクラシーのテンションに近い扱いだが、プライベートな内容も一部は扱う点が少し異なる
目的
- ピープルマネジメント担当に依存しないチームとして1on1で果たしていた役割を実現する
- 最適なマネジメントの分散・分担を行いマネジメントコストを最小化しながらも、メンバーが当事者をもち、組織の課題改善が進むスマート＆リーンを実現する
マネージャーが行う1 on 1が果たしている一般的な役割・機能
役割（優先度順） | 重要度 | 充足度・実行度 | 対応するチーム・制度 | 備考 |
|---|---|---|---|---|
必須 | 充足 | 全ての1on1の機能でまず初めに確立させるべき必須対象として定義 | ||
必須 | 改良機会あり | CoE（ ） | 現状機能している。入社時に必ず保健室との接点を作ることが重要。現状保健室機能をギルド毎に持たせるラインケアの仕組みが必要 | |
必須 | 充足 | 職能役割等級制度・キャリアパス による基準設定 | 一部職種で職位ガイドラインがないので作成が必要（テストギルド） | |
超重要 | 実行度の改善に課題あり | 2024年度は実施していく | ||
超重要 | 改良機会あり |
| 取締役・CxOに対して必要に応じて、社外で特定の専門分野で先をリードしている人をメンターとして使える ただし、コンサル契約として長期に実施するよりは、会食やインタビューとして複数回ヒアリングさせてもらうのが良いので、特別な制度化するものではないが、極めて重要な活動になる | |
超重要 | 充足 | ・feedit-feedback | プロジェクト会単位でのフィードバックの機会を増やす必要がある | |
超重要2024年度最重要課題 | 実行度の改善に課題あり | プロジェクトのむきなおり会 | システムコーチングとして以前は実施したが、むきなおり会に対しては必要 | |
重要 | 改良機会あり | プロジェクトの上位職位 | リード職位による1on1の実施により仕事の考え方などを薫陶としてさずけていく | |
重要 | 充足 | プロジェクトの振り返り会 | 振り返り会時に、 に記載する習慣を作りたい | |
重要 | 充足 | LCPによるアセスメントとフィードバック | 一定効果は高い | |
人によっては必要 | 充足改良機会あり | ハドル利用が比較的活発にできている。 AIによる壁打ち支援として改良の余地あり | ||
人によっては必要 | 充足 | |||
人によっては必要 | 充足 | CoE（ ） | ||
長期的には必要 | 実行度の改善に課題あり | 各ギルド毎の委員会 | 特別には機能していないので制度化などが必要 | |
長期的には必要 | 改良機会あり |
| パフォーマンスが発揮されていない状態の人に対して有効な施策 天の声人事として半年に１回のタイミングを決めて実施する必要性もあるという仮説 | |
必須ではないがあればなお良い | 改良機会あり |
| 現状、活発ではなく、新人の入社時のみ実施されている 外部に提供していくことで活発化すると予想 さらに、ラーニングコミュニティの起点にする | |
必須ではないがあればなお良い | 充足 | CoE（コーチング） | エグゼクティブコーチは人によっては必要 | |
必須ではないがあればなお良い | 充足 | CoE（ジョブクラフティング） | 越境として社外と一緒にやった方が効果が高そうな可能性 | |
必須ではないがあればなお良い | 今後実施予定 | 2025年度からJIKKENとして実施 現状制度がないことによるクリティカルな課題はない | ||
必須ではないがあればなお良い | 今後実施予定 | ゆめみクイズ | 以前実施していた、ゆめみクイズとして、社内の制度理解についてのクイズについては必要と考えている。無いことによるミスコミュニケーションの非効率だけではなくハレーションがあると思われるため ただ、monosillyによって、わからなければ都度教えてもらったり、エージェント機能が発達すればタスクを代理できるため、いずれ理解するべき必須のものは少なくて済む。 |
参考
今後の機会点
人材開発会議
会議の内容として以下を「人材開発会議」として実施予定（2021年度中）
- チームメンバーの星取表を基にしたキャリア（将来身につけたい技術・業務）とローテーション希望の確認
- ローテーション実施方法の議論
- チームの課題の共有と解決の議論
外部メンターの利用機会
外部メンター提供サービスを勉強し放題制度で利用可能にしているが、まだ積極的には利用はされていない
その他
- 何かあったときに気軽に、ハドルでいいですか？と聞くことは通常程度に実施されているが何か特徴的、意図的な取り組みを行っているわけではない
システムコーチングは2021年度から一部チームを対象に開始しており、今後浸透させていく（時間はかかる）- チャレンジ取締役や職位がシニアの人については、リーダーシップアセスメントのプログラムを実施検討中
- 会社のビジョン、ミッションというよりら、個別に内製化支援行う会社のミッション、ビジョンやプロダクト愛を醸成していく事に課題がある