※社内外で使われるゆめみ独自の用語（GROW with YUMEMI, BnB2Cなど）の表記・呼称については、本ページを正とします。また、随時変更される可能性があります。

顧客に対してだけでなく、社会に対してや社内含めたあらゆる会社の活動において、ステークホルダーに対し、GROW with YUMEMIという品質価値を提供することを約束します

ゆめみの存在意義・目的は何か？ 例え、ゆめみが事業活動を行っていなかったとしても、会社がある意味存在しているだけでも社会にとって意義があるもの「存在意義」とは何か？それは「働く意味を問い直す」事だと考えています。 そして、ある目的を達成したら、会社が存在する必要がなくなる「存在目的」とは何か？ それは、働く意味を問い直した結果、世の中の会社の「組織のひずみが無くなる」事だと考えています。 現在の社会では働き方改革に代表されるように「働き方（How)」という手法に注目されています。一方で、本来「働く」という意味を問い直さない限り、組織のひずみは無くならないと考えています。

日本の産業を支える大企業が、今後ノンコアな事業領域ではSaaSやBPOを活用した上で、コアな事業領域のデジタル変革を行うには、これまでのような外部へ一括委託を行わず、内製化を行う必要があります。ゆめみは、内製化支援を行って、コアな事業領域については、アウトソーシングを行う時代を終わらせるという使命（何に命を使うか）を持って、日本の産業のデジタル変革を進めていきます。

採用タグライン：みんな知ってるあのサービスも、ゆめみが一緒に作ってます。大企業や急成長スタートアップと共創型で5000万人が使うサービスの内製化支援を行ってます。ティール組織として先端を走るエンジニア・デザイナー集団（１００文字）

大企業がデジタル変革を行い、急成長スタートアップが安定成長を目指す中で、ゆめみは内製化支援を目的として、様々な小さいながらも独立したサービス（マイクロサービス）を、複数の部門や担当のニーズに合わせてきめ細かに組み合わせて提供します。

BnB2C（B and B to C）とは、一括請負契約やSES契約ではなく、準委任（サブスクリプション）型の契約の中で、内製化支援を目的としたマイクロサービスを機動的に顧客提供しながら、生活者に対してサービス提供を行うビジネスモデルです。

一方でどこまでいっても労働集約的なビジネスモデルではあるため、ゆめみでは管理職がいないティール組織（自律分散型組織）を実現し、高機動力と低コストを両立させるスマート＆リーンな優位性を持ちます。

常識的には両立が難しいと思われますが、大手企業が期待する高い品質を、柔軟な要求の変更に合わせて機動力ある形でゆめみが提供することで、サービス成長や顧客の成長という価値を生み出します。近い将来には組織の規模だけでなく多様性が増し、特に内製化支援の文脈において顧客の課題や期待に応じたチーム編成を機動的に行えるようにしていきます。

think beautiful、ワークフルライフの思想の根底には、「命の無駄遣いをせず、誰かの為に最大限貢献して、自らの人生を全うする」という哲学があり、代表取締役が経営を行う上で大切にされています。

働きやすい組織、働きがいがある組織などを目指す企業が多い中、近い未来、会社というものがコミュニティになり会社と社員の同質化や集団凝集性が低下する事を見越して、会社と社員の埋め込まれ度合い（相互依存性）が高める採用、配置を工夫してきました。その上で、将来目指す組織として、例えば、目標達成のプレッシャーでストレスを抱えるのではなく、ワクワク、ドキドキしながら仕事を楽しんだり、ゆめみの社員の子供が高校生になる頃にはゆめみをしたいと望む、まるでゲームのように人生を楽しむことができるゲーミングプラットフォームです。そして、会社という概念、ゆめみさんが消え去り、それぞれのメンバーはプレイヤーとしてゆめみ流という流儀を実践する姿です。そして、仮にゲーミングプラットフォームが無くなったとしても、流儀は後世に残るものです。

不確実性が高い環境において適応的、ティール組織である為には、必要な基本的な行動原則を定めた上で、状況に応じた判断、行動ができるようにしています

ドキュメントカルチャー

ビジネスの都合上、顧客との合意事項の明確化の必要もあり、創業から議事録を取ることを非常に大切にしていました。また創業から東京、京都の２拠点でのビジネスを行っていたこともあり社内のドキュメントをWikiで書く文化が早い段階からありました。加えて、2018年のアジャイル組織宣言以降、上司や管理職がいない組織となったため、ドキュメントで定められたルール、ガイドライン、標準などが判断基準の拠り所となりました。そして、2020年2月以降フルリモートワークにおけるローコンテクストの環境では、言語化がより必要になりました。また、徹底的な透明性の方針を定めて、ナレッジを外部に公開していく流れになり、現在に至ります。このように、ゆめみは過去から現在までドキュメントカルチャーが醸成されてきました。

レビューカルチャー

創業メンバーが役員、社員共に同級生であった事もあり、日々お互いの意見について、議論し合う文化がありました。また、エンジニアが多い組織の中で、モダンな開発プロセスが浸透するに従い、仕事においてレビューをもらう文化が広がりました。加えて2018年のアジャイル組織宣言と同時に、ティール組織の助言プロセスを全面的に採用した結果、あらゆる意思決定において、レビューをもらうことを原則としました。ボールペン1本買うことから、組織を立ち上げる事まで、あらゆる意思決定がレビュープロセスで行われています。2022年現在では、新卒1年目でも、職歴や年齢を気にすることなく意見を述べる事ができ、受け入れられる組織となっています。

エキセントリックカルチャー

ゆめみは大学院の同級生で創業した事から、同質性が高い集団でした。一方で、新しく加わる社員については、顧客から「ゆめみさんは変わった人が多いですね」と言われる事がしばしばありました。しかしながら、特別に変わった人、エキセントリックな人を採用している訳ではなく、むしろ社員同士の意見としては、「真面目な人が多い」と言われる事が多いです。なぜ変わった人が多いと言われるかの理由としては、顧客の前であっても特徴的で変わった本来の自分を出してもいい、素のままに近い自分であってよいという暗黙の文化があるためだと、その後理解が進みました。人間は本来変わった部分をみんな持っていて、みんな変わった人、エキセントリックだとも思います。そして、2018年のアジャイル組織宣言以降、管理職がいなくなり、安心・安全な環境が整って心理的安全性が高まり「いい会社」という社内での声が増える中で、自分らしい、素のままに近い自分でいていいんだよという文化が一層醸成されています。

京都大学大学院の研究室の仲間で創業した中で、反骨心を持って形で新しい何かを生み出そうという姿勢が強くありました。京都大学という学風も影響していたと思います。社会人経験が誰もない中で、既存の会社組織やビジネスのあり方を疑うという姿勢が強く、結果として、常識にとらわれない自由度が高い組織になっています。自由度が高い組織であることは、入社前に比較的伝えてはいますが、それでも入社後のギャップとして「想像以上に自由で驚いた」という意見がいまだにあります。