ゆめみの存在意義・目的は何か？ 例え、ゆめみが事業活動を行っていなかったとしても、会社がある意味存在しているだけでも社会にとって意義があるもの「存在意義」とは何か？それは「働く意味を問い直す」事だと考えています。 そして、ある目的を達成したら、会社が存在する必要がなくなる「存在目的」とは何か？ それは、働く意味を問い直した結果、世の中の会社の「組織のひずみが無くなる」事だと考えています。 現在の社会では働き方改革に代表されるように「働き方（How)」という手法に注目されています。一方で、本来「働く」という意味を問い直さない限り、組織のひずみは無くならないと考えています。

日本の産業を支える大企業が、今後ノンコアな事業はSaaSやBPOを活用した上で、コアな事業領域のデジタル変革を行うには、これまでのような外部へ一括委託を行わず、内製化を行う必要があります。ゆめみは、内製化支援を行って、コアな事業領域については、アウトソーシングを行う時代を終わらせる使命（何に命を使うか）を持って、日本の産業のデジタル変革を進めていきます。

大手企業が期待する品質を、柔軟な要求の変更に合わせて機動力ある形で提供することであり、それを通じてサービス成長や顧客の成長という価値を生み出します。組織の規模や多様性が将来的に増す中で、特に内製化支援の文脈においては顧客の課題や期待に応じたチーム編成を機動的に行えるようにします。

バリュープロポジションを提供するために、ゆめみのメンバーが共通してもつ価値観であり、高み・深みを目指すべき行動指針

相手に寄り添い、相手のためにできる事を、親切心というよりも、ついつい私たちは喜んで行ってしまいます

私たちは、自らの強みを理解し、極限までとがらせながら、言葉がでないぐらいの卓越した仕事の成果を出すことにこだわり続けます

周りから見れば驚くほど大胆なことも、まるで実験のように夢中になって行い、自らの学びにつなげ探究します

顧客に対してだけでなく、社会に対してや社内含めたあらゆる会社の活動、ステークホルダーに対して、GROW with YUMEMIという品質価値を提供することを約束します

「ゆめみは何屋さんですか？」と聞かれれば、設計技術を提供する『設計屋』であり、また自身を変革し、顧客の事業のデジタル変革し、将来的に組織の変革を支援する『変革屋さん』と答えます

B and B to Cとして、内製化支援を目的としたマイクロサービスを機動的に提供する準委任（サブスクリプション）型であり、

管理職がいない組織を実現することで、高機動力と低コストを両立させるスマート＆リーンなビジネスモデルです。

デジタル変革を行う大企業や、急成長スタートアップが安定成長を目指す中で、ゆめみは内製化支援を目的として、様々な小さなサービス（マイクロサービス）を、複数の部門や担当のニーズに合わせてきめ細かに組み合わせて提供します。

顧客の要求、課題に応じて機動的に組織編成ができる革新的な組織設計と高度な運営能力を磨き上げています

センシング能力を磨き上げて、社内のオンラインコミュニケーションにおける非言語コミュニケーション力の向上を図りながら、フルリモート環境における生産性向上、関係性構築を実現します。また、結果としてオフィスコストの低減を図るだけでなく、営業職以外のメンバーが高いセンシング力を持つことで顧客接点における営業活動を行うことができ、営業担当の全社社員比率を2~2.5％に留め生産性向上を図ります（今後の目標）

セルフマネジメント力が高い人材の採用を行った上で、管理職がいない組織を実現するために委員会組織を設立して、全員が組織運営に必要な役割を分担する分散マネジメントを行っています。これにより管理職コストの抑制に加えて、課題解決力の向上や人材開発という３つの課題を同時に解決しています。

毎週全てのチーム内、チーム間、グループ間で稼働調整、情報の同期が行った上で、全ての事業部門の稼働計画が可視化されています。その上で、顧客の課題や状況の変化に合わせて、柔軟なチーム編成や稼働の割り当てを行います。最適な稼働や動き方を実現するために、状況に応じた行動原則を定めて、日々の仕事の中で訓練として、いつでも原則に沿った動き方ができるようにしています。

think beautiful、ワークフルライフの思想の根底には、「命の無駄遣いをせず、誰かの為に最大限貢献して、自らの人生を全うする」という哲学があり、経営を行う上で大切にされています。

自律分散型組織、不確実性が高い環境において適応的、ティール組織である為には、必要な基本的な行動原則を定めた上で、状況に応じた判断、行動ができるようにしています

ビジネスの都合上、顧客との合意事項の明確化の必要もあり、創業から議事録を取ることを非常に大切にしていました。また創業から東京、京都の２拠点でのビジネスを行っていたこともあり社内のドキュメントをWikiで書く文化が早い段階からありました。加えて、2018年のアジャイル組織宣言以降、上司や管理職がいない組織となったため、ドキュメントで定められたルール、ガイドライン、標準などが判断基準の拠り所となりました。そして、2020年2月以降フルリモートワークにおけるローコンテクストの環境では、言語化がより必要になりました。また、徹底的な透明性の方針を定めて、ナレッジを外部に公開していく流れになり、現在に至ります。このように、ゆめみは過去から現在までドキュメントカルチャーが醸成されてきました。

創業メンバーが役員、社員共に同級生であった事もあり、日々お互いの意見について、議論し合う文化がありました。また、エンジニアが多い組織の中で、モダンな開発プロセスが浸透するに従い、仕事においてレビューをもらう文化が広がりました。加えて2018年のアジャイル組織宣言と同時に、ティール組織の助言プロセスを全面的に採用した結果、あらゆる意思決定において、レビューをもらうことを原則としました。ボールペン1本買うことから、組織を立ち上げる事まで、あらゆる意思決定がレビュープロセスで行われています。

ゆめみは大学院の同級生で創業した事から、同質性が高い集団でした。一方で、新しく加わる社員については、顧客から「ゆめみさんは変わった人が多いですね」と言われる事がしばしばありました。しかしながら、特別に変わった人、エキセントリックな人を採用している訳ではなく、むしろ社員同士の意見としては、「真面目な人が多い」と言われる事が多いです。なぜ変わった人が多いと言われるかの理由としては、顧客の前であっても特徴的で変わった本来の自分を出してもいい、素のままに近い自分であってよいという暗黙の文化があるためだと、その後理解が進みました。人間は本来変わった部分をみんな持っていて、みんな変わった人、エキセントリックだとも思います。そして、2018年のアジャイル組織宣言以降、管理職がいなくなり、安心・安全な環境が整って心理的安全性が高まり「いい会社」という社内での声が増える中で、自分らしい、素のままに近い自分でいていいんだよという文化が一層醸成されています。

京都大学大学院の研究室の仲間で創業した中で、反骨心を持って形で新しい何かを生み出そうという姿勢が強くありました。京都大学という学風も影響していたと思います。社会人経験が誰もない中で、既存の会社組織やビジネスのあり方を疑うという姿勢が強く、結果として、常識にとらわれない自由度が高い組織になっています。自由度が高い組織であることは、入社前に比較的伝えてはいますが、それでも入社後のギャップとして「想像以上に自由で驚いた」という意見がいまだにあります。

態度とは、GROW with YUMEMIというブランドプロミスを守るために必要となる、見習うべき一貫した無意識的な習慣づけされた心構え、眼差しのこと。その結果として手本となるような行動を示す事につながります。

つまり、見本態度→ 手本行動→ GROW with YUMEMIという関係性であるが、基本態度があった上で、状況に応じた細分化した見本態度を定めます。その上でロールモデルによる見本態度教育（暗黙知を暗黙知として伝える共同化）やNLPのモデリング手法を通じて認知的暗黙知としての見本態度浸透を実現していきます。

人によって態度を変えないこと

自分の弱さを認め受け入れること

自らの成長可能性を信じ、何事からも学ぶ視点を持ち続けること

策定中・公開予定

策定予定