変更履歴
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- 2021/5/6 委員会活動と案件の優先度についてのガイドラインをFAQに策定
- 最優先業務を採用、育成として優先順位付してルールとした
- 2022/5/11 CRO指標を追加
- 2023/1/24 空いた場合の稼働の優先順位変更
- 優先順位の２番目にプリセールス・ナーチャリング（2023/1/24〜）を追加
- 2023/4/19 仕事における優先順位の一番をナーチャリングに変更
- 2023/8/10 採用・異動・育成として、異動、特に人材開発会議の重要性を追加
- 2023/8/16 採用・育成稼働を合わせて2~3%の範囲にギルド単位で収めることをガイドラインとする
ゆめみコンパス（行動優先順位ガイドライン ）
行動優先順位ガイドライン
- 自分の健康（パーソナルワーク）
- 家族、パートナーとの生活（ファミリーワーク）
- 仕事（カンパニーワーク）
- ナーチャリング
- 工数上限も策定予定
- 採用＞異動（人材開発会議）＞育成＞必須研修
- この順番の優先順位だが2~3%にギルド毎の工数を収めること
- プロジェクト・案件（委員会活動含む）
- サービス開発・技術開発（10%ルール含む）
- サービス開発はマーケティング予算の中で実施
- 技術開発は投資上限の中で実施
仕事の優先順位ルール
現在、ナーチャリングを極大化として行動を高めている最中ですが、2024年度には最適化としてZACの稼働上限を定める予定です
- ナーチャリング
- 採用・育成関連業務（稼働上限2-3%）
- プロジェクト・案件や委員会活動
- サービス開発・技術開発
全ての業務の中で、ナーチャリングをメンバーの最優先業務として、その次に優先する業務は採用・育成関連業務の優先順位に沿って仕事を行うことをルールとする
優先順位の考え方
一石二鳥のワークデザイン（健康や家族と仕事の両立の考え方）
大きな石を入れる（仕事における優先順位の考え方）
- 採用関連業務、育成関連業務を行う稼働を事前に確保した上で、残りの時間を案件稼働に使うこと
- 採用関連業務、育成関連業務と案件稼働のいずれかを行うことに迷った場合は、採用関連業務、育成関連業務を行うものとする
- 現状は採用業務については一定の稼働を割くことで期待された効果が出ることが再現性高くなっている
- 従って、どれだけの時間を確保すればいいかが見えてきているので、それを事前に確保しておくことが優先順位の意味である
- 案件業務を軽視するとい意味ではなく、人がいない事には当然案件を遂行できないのがゆめみのビジネスモデルなので、このような優先順位になる
仕事（カンパニーワーク）の業務定義
（１） ナーチャリング業務の定義
ナーチャリングは、顧客醸成を意味しますが、醸成には３種類あります
①顧客との関係性醸成
②顧客の課題理解醸成
③顧客のゆめみ理解醸成
また、顧客の対象には見込み顧客だけでなく、既存顧客も含まれます。また、ゆめみの場合は採用候補者の方も将来の顧客になる可能性があるので対象となります
以下のナーチャリング業務の詳細については記載（随時更新中）
① 顧客関係性醸成
- 取引したい顧客を決める・リストアップする
- SNSで繋がる、定期的にやり取りをする
- ネットワーキングの実施
- イベント、懇親会の参加
- 共催の勉強会開催
② 顧客の課題理解醸成
- （無償の）壁打ち、レビューの実施
- 顧客が必要とするような情報提供
- リサーチの実施
③ 顧客のゆめみ理解醸成
- 会社説明
- サービス説明
- 組織説明
- 人の説明
（２） 採用関連業務の定義
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採用関連
- リファーラル作用
- スカウト
- カジュアル面談
- 書類選考
- コーディング試験・ワークサンプルテストレビュー・ポートフォリオレビュー
- 一次面接対応
- 会社説明会参加
- 逆求人イベント参加
- 求人票作成
以下２つは各ギルド毎の委員会の採用WGの業務とする
- インターンシップ企画・設計
- コーディング・ワークサンプルテスト試験作成
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採用マーケティング関連
- イベント登壇
- 社外向け勉強会登壇
- 採用目的の社外勉強会主催
- 媒体記事取材対応
- talent book記事取材対応
- YUMEMI 公式noteマガジン記事取材対応
- SNS（X, Qiita, Zenn, noteなど）での情報発信
注意（採用WGとの役割分担）
- 採用WG（ワーキンググループ）は上記の業務をメンバーが偏りなく分担できるように調整、推進、支援していく役割
- 決して、採用WGメンバーが上記業務の主担当という訳ではない。むしろ、なるべく採用WG以外のメンバーが上記採用関連業務を行うように推進、健全な無茶振りをする役割
- 求人イベント開催のスケジュールをrecruitチームに事前に確認して、参加者を募る調整などは採用WGで行うのが望ましい
（３）育成関連業務の定義
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育成関連
- バディ業務
- オンボーディング支援
- 研修の実施
- 勉強会主催・発表
- ペアワーク
- 成果物へのレビュー
- 給与改定の為の各種フィードバック
- feedit-feedbackを活用した日常的なフィードバック
- メンタリングの実施
- キャリアアドバイス
- 定例会議における各種ワーク（チェックイン、センシング）
研修プログラムの設計、研修方針の策定は育成WGのスコープとする
稼働上限
採用関連業務・育成関連業務の稼働を合わせてギルド単位で全体稼働の2〜3％に収まるようにすることをガイドラインとする （2023/8/16〜）
ZACコードとしては、「採用関連業務_2024」「育成関連業務_2024」が対象となる
ただし、採用・育成は月によってばらつきがあるので四半期、半年単位で上限稼働に収まる形でコントールできれば良いとする
参考数値（23年度）
必須研修
- 会社、ギルド、チーム、プロジェクト毎に必須として定められた研修は受講すること
稼働が空いた場合のあるべき動き方
空きが予測された上で、実際に当月になっても「空き」が発生した場合は次の優先順位で対応ください
- チーム、あるいはグループの他チームから要請があれば支援する（稼働）平準化
- プロジェクト内の（業務）カイゼンを進める（後述）or プリセールス
- グループの委員会活動や委員会のチケットを拾いにいって担当する
プロジェクト内の(業務) カイゼンの３つ流れ
（１）問題分析と標準化
- 現在業務の評価、問題点の洗い出し、状態の可視化を行う
- ルール、標準、ガイドラインを明確にしながらドキュメント化を行う作業
その際、不要なドキュメントは削除する
参考）標準化の定義
（２）最適化
- 単純化（複雑さを取り除く・リファクタリング）
- 効率化
- 自動化
- 外部委託化
の順番で最適化を行い、他の標準的な能力を持つチームメンバーに対して、業務が容易化された状態にする事
（３）冗長化
上記の業務標準化を行なった上で、実際に他メンバーも業務を同じようにできる状態にする事
- レクチャー
- ペアワーク、ペアプロ、モブプロ
などを通じて行う
経営指標
2024年度組織運営方針
方針："顧客(クライアント)”と関わる時間の最大化"を最優先に事業を運営していく
1. ギルドごとの案件稼働率80〜90%の状態をつくる ※最重要
- 顧客案件（請求稼働）に費やす時間を引き上げていくことが採算上は必須
- 稼働率だけではなく基準となる案件稼働”時間”を策定次第、全社に展開
- 内製比率を高めることで結果的にパートナー比率を平均17%程度にコントロール
- 1Q：18%、2Q：20%、3Q：18%、4Q：15%（平均：17.8%）
- ギルドの案件稼働率および時間が基準に達していた場合はパートナーと積極協業
- 商談づくり/受注率の向上にCROの染矢もコミットする
2. 採用・育成稼働は各ギルド2~3%の稼働におさめる
- 23年度実績（ZACより抽出）
3. 委員会稼働は各ギルドごとの基準時間内におさめる
- 方針
- 23年度と変わらず委員会活動は基準時間を設けた上で推進していく
- 全体：1280時間/月（全体比：2.2%・前期比：82.6%）
- 委員会稼働比率は全体の平均2〜2.5%をターゲットとする
- 委員会活動におけるギルドごとの基準時間は以下のDBを参照
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| ギルド名 | 月間ターゲット時間 | CRO室メモ |
|---|---|---|
150 | 23年度平均：279時間 | |
150 | 23年度平均：276時間 | |
150 | 23年度平均：104時間
※データビジネス（23年度平均：48時間）の一部が移籍したことで一定数増加を見込む | |
150 | 23年度平均：195時間 | |
150 | 23年度平均：141時間 | |
150 | 23年度平均：138時間 | |
150 | 23年度平均：131時間 | |
50 | 新設 | |
30 | 23年度平均：26時間 | |
30 | 23年度平均：0時間 | |
30 | 23年度平均：33時間 | |
30 | 23年度平均：19時間 | |
30 | ||
30 | 23年度平均：10時間 | |
都度設定 | 対象：レクリエーション委員会 |
4. プロジェクト利益率は40%以上を”基準値”とする
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- 今期の営業利益率目標（5~8.4%）を達成する上では全社平均40%が基準
- 戦略的な受注方針により下回る場合は受注時のプロジェクト利益率の数値を案件単位では”基準値”とする
- “目標値”はプロジェクト利益率45%（2026年度の業績達成を見据えた数値）
5. 赤字案件（受注損失）を出さない
- CPMO室と連携し、赤字（受注損失）を出さない取り組みを強化
- 戦略的な受注方針による場合はこの限りではない
6. その他はgamma「2024年度事業目標」の内容に基づく
FAQ
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- ナーチャリングの対象には既存顧客向けのナーチャリングも含まれます
- 言われたことだけをやるのではなく、顧客が気づいていない課題を一緒に発見したりすることもナーチャリングとなります
- また、発見された課題に対して、ゆめみとして貢献できることがあれば、顧客のゆめみに対する理解醸成をすることもナーチャリングとなります
- 既存の案件の業務の枠組みの中では、ナーチャリングを意図的に効果的に行えているかといえば、まだまだ余地がある状況です
- 従って、既存顧客の業務の中でもナーチャリングを行っていくことで、顧客満足、顧客のゆめみ理解醸成からよりゆめみが貢献できる範囲を広げていくことが期待されます
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- 委員会活動も（社内）案件であり、どちらも同じく重要です
- それぞれの案件は、短期と中期という時間軸が異なりますが、重要度は同じです
- 短期と中期の両方を最適なバランスで行うことが、職能毎ギルドにおけるリソースマネジメントとして大切になります
- ガイドラインとして、「案件が忙しくて委員会活動ができない」という言い訳は行わない、なぜならば委員会活動も案件だからです。
- 「（委員会）案件を計画に沿った、自身の行動管理を過去できていなかった為、本来の重要度に沿った行動が現在できていません。つきましては、改めて（委員会）案件含めて全ての案件における重要度・緊急度を踏まえて、最適な行動計画を立てることを約束します」と自問することが望ましいです
- 実際の毎月 @の顧客案件と委員会案件をどの比率で実施するかは、担当する委員会活動の内容や状況によって異なりますが、最適なバランスを確立することが期待されます
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- 上記にあるように、委員会も案件です。短期・中期のバランスの観点からあらかじめ最適な計画をしておき、稼働を確保しておく必要があります
- その際に、guildでもASDI委員会という案件名で事前に稼働をおさえておく必要があります
- その上で、例えば、当月になった際に、顧客案件が何かしらの理由で当初予定していた想定稼働よりも少なくなるケースがあります。
- その場合に「空き」ができることになります
- その際には本ページ「（重要）実際に稼働が空いた場合のあるべき動き方」で記載している優先順位に沿って行動することになります
- この優先順位に沿って行動する３番目の対象としても、委員会活動があります
- つまり委員会活動は、事前に計画して行うものでもあり、また空いた時間「でも」行う活動となります
- 一方で、実際の委員会活動の中でも、コーディング試験チェックなど３０分という隙間時間で行うことができる活動については、１日の個人の行動計画の中で、カレンダーの隙間時間で行うという管理の仕方はあり得ます。
- つまり、１日の行動計画単位で見た場合に、「隙間時間で行う」という行為を「空いた時間でやる」ものとして解釈する事を否定するものではありません
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- 例として、以下に挙げるような、集中して調査や設計、実装が必要な内容はあらかじめ一定の工数を確保しておき、顧客案件と同じ重要度で優先順位を意識してコントロールする事が必要だと考えられます
- 研修プログラム作成
- コーディング試験作成
- ガイドライン作成
- 技術調査、検証
- 業務、プロセス設計
- 面談、面接などについては、一人当たりの月間の対応件数が数件など一定件数に収まるように担当者を増やすことで、あらかじめ多くのまとまった時間を確保する必要がないようにすることが望ましいです
- コーディング試験チェックなどは一定職位が高い人が行う必要があるため、担当者への負担が増える場合があります
- その場合も、可能な限り多くの担当が割り当たるようにした上で、毎日何時に行うなど決まったルーティンにすると自分の行動を自分でコントロールしている感が保持されます
- それでも、コーディング試験の負担が多い人は、なるべく面談・面接など、その他の採用に関連する業務は担当しないなどの役割分担をする事を推奨します
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- 採用、育成業務を一部の人に集中することで、その人の担当する案件に支障がきたしてしまう事が起きてしまいます
- それを避けるために、一部の人の採用・育成業務に力を入れる事ができないと長期的には何が起きるでしょうか
- それは、長期的に採用が進まず、人が足りない状態になったり、育成が進まない状態になり案件の品質にネガティブな影響を与えてしまって、結果として顧客に迷惑をかけてしまうという原因と結果の因果関係が生じます
- つまり、長期的な最適解として、特定の人だけに採用、育成業務の負担が大きくなるという実現方法ではなく、全メンバーが採用、育成を優先して取り組む事で、会社としての全社的な採用、育成力を上げていくことで、採用や育成をうまく進めるということに繋がると考えています
- 採用力が上がった結果、新しくゆめみに入社した人も採用に取り組むことで、会社としての採用力は人数が大きくなればなるほど上がります
- この複利の効果を利用しながら、組織としての採用力を高めながら拡大再生産する事ができます
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- 本人の健康、家族との生活、仕事はワークフルライフの考え方にもあるように、相互依存関係にあります。したがって、家族との生活に仕事は当然必要となります。
- ここでの優先順位とは、どちらかを選択しないといけない悩む場面になった際に、迷わず優先順位が高いものを選択してくださいという事です
- 仕事を突き詰める中で、これ以上頑張り過ぎると心身の健康を崩すかもという場合は迷わず自分の健康を優先して休みをとってください
- ゆめみの会社規模になれば、特定の人が一時離脱したとしてもほとんどの場合、何とかなりますし、何とかなってきました
- 逆に言えば、この優先順位に沿うからこそ、仕事に致命的な影響を与えることができると考えています
- また、誰もがいつ何時でも離脱することがある前提があれば、むしろ平準化は進むとして考えていますし、ゆめみは比較的平準化が進んでいる会社です
