ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)宣言 〜ゆめみのつらみ〜
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ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)宣言 〜ゆめみのつらみ〜

創業からの文化

ゆめみでは創業から多様な個性を尊重する文化がありました。

顧客からは「ゆめみさんは変な人が多いね」と良い意味でフィードバックをもらうことが多かったです。

「なんでだろう?別に変人採用はしていないのになぁ、むしろ真面目な人が多いというのが社内同士の印象なんだが」

そう考えた時に「ゆめみは自身の特徴的な個性を顧客にさらけ出せる」という風土があるのかなと思いました。

少なくとも、個性は歓迎される風土が創業からあったと思います。

マイノリティの状況

また、ゆめみでは女性比率は約20%、日本以外の外国籍の社員は約10%と、決してマイノリティと呼ばれる属性の比率を、高くできているわけではないです。

しかしながら、社会的な女性役割を強く押し付けたりすることなく、育児からの復職率もこれまで100%であり、人種や国籍の違いも個性として比較的歓迎されてきた文化があったと思います。

舞台裏の努力や「つらみ」

一方で、育児を行う女性社員が復職後も育休前と変わらずバリバリ成果を出されたり、母国語が日本語でない外国籍の社員でも、日本語で思慮深い発言をしたり、ハイコンテクストな文化の中でも違和感ない発言をしたりする裏には、それぞれの隠れた努力がある事を意識できていない状況がまだまだゆめみにはあります。

つまり、個性を尊重し、対等な関係性を意識するあまり、あるいは、無意識の偏見を無くそうとするあまり、その振る舞いをする人たちが「つらみ」を発することがしにくかったり、「舞台裏の努力」に照明が当たっていない状況があり、つらみに共感し、努力に気づく必要があります。

経営戦略としてのD&I

グローバル化と社会の成熟化の中で、日本社会もD&Iが益々重要になりますし、ゆめみにおいても長期的にはグローバルでのビジネス展開に加えて、個性を活かした人材育成、様々な能力を機動的に組みわせて顧客に価値を提供していくというビジネス戦略を考えても、D&Iが最も重要な経営戦略の一つになると強く感じています。

性別、年齢、障がい、国籍などの外面の属性や、ライフスタイル、職歴、性志向、性自認、性表現、価値観などの内面の属性にかかわらず、それぞれの個を尊重し、認め合い、良いところを活かすことがD&Iであり、ゆめみでは積極的にD&Iを推進していきます。一方で、数値目標を掲げて、結果として単純な数値合わせの活動を行うことは避けたいと考えています。

管理職のあり方

女性管理職を何%にするという目標の裏には、昇進に必要なルートが管理職になる事であったり、管理職は休まれては困る代替が効かない役割、という考え方があるかもしれません。

ゆめみは管理職がいない組織です。正確には、管理業務を全ての社員が分担して自治運営されています。その意味では、全員が管理職なのです。社会のひずみは、働く意味付けや、会社や管理職の定義、捉え方の誤りに起因するとも考えています。

その意味では、ゆめみのパーパスである「働く意味を問い直し、組織のひずみを無くす」という事を大切にすることは、D&Iでも重要になると考えています。

つらみについて

ゆめみらしい活動として、多様なマイノリティを包摂的にとらえるには「つらみ」という全ての人に共通する感情・体験を共有していく事を重要な活動として捉えていきたいと思います。

例えば、女性という性役割を演じる中での「つらみ」というD&Iで注目されがちな属性だけでなく、経営者という社会的役割を演じる中での「つらみ」など様々な役割にも注目する事で、あらゆる属性に共通した軸を作ることができると思っています。

「つらみ」とは、言っても仕方がない、伝えても理解されないという悲観や諦めを持ちながら、困難な状況や辛い体験を誰にも相談できず、過去乗り切ってきた想いとして定義します。

その上で、ゆめみにおける様々な「つらみ」については、ナラティブアプローチを通じて語る場を作っていきたいと思います。

マイノリティの視点・観点

また、例えば「女性が活躍できる職場づくり」という目標、スローガンを掲げる会社は多いですが、ゆめみでは「女性の多様な視点・観点から職場づくりを見直す」というように、属性というよりは、マイノリティ属性が持つ「多様な視点・観点」に着目するアプローチを取る事で、無意識の偏見に気づいていければと思います。

株式会社ゆめみ

代表取締役 片岡 俊行

参考