リリース

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変更履歴

２０１８年１０月１５日〜　β版

２０１９年２月２５日　UXエンジニアの職種を追加

２０１９年４月９日　機械学習エンジニアを追加

２０１９年６月２４日　laprasの技術評価を目安に追加、プロデューサーをサービスデザイナーに名称変更、クリエーターの職務期待を変更

２０１９年７月１日　フルサイクルエンジニア・マイスターエンジニアを追加２０２０年５月Ｘ日　リード・アプリアーキテクトを追加

２０２０年１１月２６日　ディレクター、クリエーターにおいてネイティブアプリ理解がある場合の付加価値評価を追記
2021/3/1 マルチハットエンジニアを職位として追加

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2021/4/26 マルチ・リードエンジニア、マルチ・リードクリエーターを職位として追加プロリク

ゆめみはエンジニアリングマネージャーは置く方針ではない
理由としては、キャリアとして社内でしか通用しにくいかつ、技術を磨く機会が失われがち、またエンジニアリングマネージャーへの他責傾向を強化しかねない
特に、ピープルマネジメントは専門家に任せ（キャリアコンサルティング、カウンセリング、コーチング）ている
また、プロセスマネジメントについても委員会活動として全員で分担することになった
一方で、全員が委員会活動を行えるようにプロセスを設計しても、全体をリードしていく委員会リードの役割が必要となる場面はある
なお、幅広い役割範囲をリードする事で価値がある中で、リードエンジニア、クリエーターのアーキテクト、プロジェクトマネジメントの兼務は以前から職位を高く設定していた
今回、兼務の範囲として、組織のプロセスマネジメントについて、委員会リードをしていく役割も加えて、マルチ・リードとして定義した

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ジョブチェンジを行った場合も給与は猶予として２年間下げる必要がない事をガイドラインとする（2021/8/2）

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年収モデルを記載（2021/8/16）

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ゆめみの社内市場評価が業界市場評価を上回るべき職種として、モバイルアプリUIデザイナーを追加（2021/8/23）

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UXエンジニアについてデザインエンジニアと名称および内容について変更（2022/2/3）

目的

キャリア開発を形成し、業務における期待・役割を一定明確化し、業務の目標設定を適切に行う

（職能・役割）等級制度とは

職種毎に会社が定める、役割・期待・責任範囲・求められる能力・経験といったものの段階を示したものを「職位」と呼ぶ。

役割・期待・責任範囲の大きさや、求められる能力の難易度、経験の豊富さに従って、職位を、職種に関わらず６つの分類に分けて段階を示したものを等級制度と呼ぶ。

６つの分類は以下の通り

アソシエイト
プロフェッショナル
リーダー
シニア
プリンシパル
フェロー

キャリアパス

職種によっては、６つの職位に対して、より細分化された、職位が設定される（例として、職種「クリエーター」職位「リーダ」については、リード・クリエーターとクリエイティブリードの２つの職位に細分化される）
特定の職位に対して、どのような順序で、どのような経験を積み、能力を身につければ、そこに辿り着けるかの順序を示したものが「キャリアパス」となる

キャリアの考え方

職種に関わらず、希望すれば、大きな期待・役割を担うことができるキャリア設計になっている
ゆめみという特定の会社でしか通用しないマネジメント、管理職を行うことが、キャリア形成につながるのではなく、あくまで、人材市場価値に沿って専門的な能力開発を行うキャリア形成できるようにする。
特に、スペシャリストとしての専門的な技術を、職種にかかわらず身につけることを大事にする

職位ガイドライン

GoogleDrive＞メンバー共有＞人事＞職位ガイドラインに設置

上記のように職位ガイドラインを定めて、キャリアプラン作成にあたってのガイドライン・参考としている。

具体的には、職種毎の職位に対して、期待される役割や責任範囲、必要となる能力・経験を定めている。

重要事項

職位ガイドラインはあくまで、能力開発や目標設定の参考にするためのものです
職位については「えいやで本人が決める」としていますので、チェックリストなどに捉われすぎる必要はないです
何もないと新卒など転職経験が少なく人材市場からの期待についての経験がない人にとっては、混乱・不安があるので、それを無くすためのものであり、このガイドラインにとらわれて悩む事は本末転倒となります。
ガイドラインが絶対のキャリアパスではなく、それぞれの持ち味を活かしたキャリア開発が可能ですし、推奨します。徹底的に自分の強みを尖らせてください
記載されている必須資格については、その職位であれば持っていてしかるべきもの、知識体系を整理する上では役立つもの、学びのきっかっけとして記載しているものであり、それを取得すれば、その職位に期待される職務を実施できるというものではないです。
また、別途セールスチームが値決めを行う際の目安にしている見積単価表については、実際誰がどういった職位にあるかを示すものではありません。過去の顧客との交渉実績から単価設定の判断材料として設定しているものに過ぎないですし、顧客の業界によって単価も変動します。