給与自己決定制度
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給与自己決定制度

リリース

過去の履歴

2018/10/15〜  β版リリース2019/2/2          賞与制度の廃止、年俸制移行、および特別手当の設定

2019/2/15  2019/4/1〜給与自己決定制度リリースのプロリク実施2019/4/1〜   給与自己決定リリース

2019/4/20〜 給与減額のプロリクの明確化

2019/5/1〜       給与改定申請条件に星取表の更新が追加

2019/8/1〜    給与改定プロセスとして、年収レンジをSlackチャネルにレビュー依頼するフローに変更

2019/8/1~    社内のキャリアコンサルタント担当が1名増えました(佐久間さん)

2020/4/20〜    プロリクによる年収レンジ案は半年間有効とする旨を明示的にした       

代表取締役は1年間の昇給幅として年収の3%を上限として、プロリクを行わずにX-pointで人事レビューを行った上で給与を強制的に昇給する事ができる

2020/8/3  給与改定の条件としての星取表がConfluenceからYumetamiに変更

2020/8/25  メンバーのみなさまが、キャリア面談受ける・キャリアプラン記入/考える 等の時間についてのZACコード:jinjiと明記しました2020/10/13   特別手当を年4回支給から年3回支給に変更して業績賞与という位置付けにする(※年4回支給すると賞与の要件にできなくなるため)       

2020年12月支給の特別賞与に限り、実験として社員のプロリクによって相手に業績賞与を支給できるようにする

  • 2020/11/23  賞与の名称を業績賞与に変更
  • 2021/1/8 給与改定条件としてプロリクのレビューを3人以上からもらう内容を追加
  • 2021/9/7  給与レンジの下限が600万以下の給与改定については、プロリクで提示する給与レンジは20万以内にすることに。背景としては新卒の成長は短期間で著しいため代表がプロリクをあげることも限界があるため
  • 2021/10/11  600万以下の給与改定については、給与レンジではなくて絶対金額を提示することにする。職位ガイドラインを明確にする中で、金額も明示的にしてレビューしやすくしたり、他の人の参考にしやすくするため。実態として、給与レンジを示す人の大多数は給与レンジの上限値をX-pointで申請するので、給与レンジについてはない方がより実態に合うという事もあるため 。また、キャリアプランとともに、エンジニアについては、職位ガイドラインに沿った自己評価を提示する事

その他給与についての制度・情報

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KIZUNA(生活不安解消制度)
🏢
給与・他社比較情報
🏢
給与・他社比較情報

考え方

  • 大前提として、給与は人材市場評価及び社内年収相場によって大きく影響を受ける
  • 本人は人材エージェントなどからの情報により市場評価を参考にしながら、最終的には、自分が会社に提供する価値を値決めして希望年収を提示をする
  • そして、会社は本人が提供する価値を、提示された金額を受け入れて投資する、あるいは投資できる金額を提示して、本人がそれを受け入れるかどうかのやりとりがされる
  • 以上が一般的な中途入社プロセスであり、多くの会社が同じ方法をとっている
  • 考え方としては、入社後も同じ方式に近いやり方を繰り返すというものである
  • また、重要なのは信頼にもとづいて会社が投資をするという部分であり、本人への貢献期待にもとづいてされるものである
  • その上で、給与は衛生要因として、生活給としての側面もあることも現実である。従って、それぞれに個人の生活に必要な給与を設定可能にする(KIZUNA(生活不安解消制度)暫定給与

給与制度の考え方詳細

基本的な給与体系

  • 月給制
    • 想定年収の12で割った賃金を毎月月給として支給
  • 月給の内訳
    • 基本給
    • 固定残業手当(40時間の残業代含む)
  • 業績賞与
    • 年3回支給(3月・9月・12月)
  • 備考
    • 想定年収・年俸には交通費は含まれないです

給与の自己決定

頻度

  • 随時プロリク可能、改定は月単位

決定方法

  • プロリクで行う(参考:意思決定プロセス(プロリク)
  • 給与決定は、902_salary というチームのスコープに変更
  • デフォルトのコミッターは本人と代表取締役という位置付け
    • コミッターを追加して自分の給与を他の人に決めてもらう事は原理的には可能です

プロリク方法

メンバー本人がチームに対してレビューをもらう方法

STEP1:キャリアプランの作成

  • Notionでキャリアプランを作成すること
    • 参考)

STEP2 :年収レンジのレビュー

  • 902_salary 関連する各種職種ごとのSlackチャネルに「年収レンジ」をレビュー依頼する
    • その際にキャリアプランを提示すること
      • キャリアプランが分からないと、それに沿ったレビューやコメントがしにくいため
    • スレッドで3人以上からレビューをもらう事

STEP3:

  • STEP1でレビューを受けた年収レンジの範囲内で、X-pointの稟議書(給与改定)から変更後「年収」欄に記載して申請

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メンバー本人が社内のキャリアコンサルタント担当にレビューをもらう方法

  • キャリア面談をSlackで依頼する
  • Shingo Matsuda
     松田 新吾
    • 松田さんが外部のキャリアコンサルタントとのブリッジとなって市場年収相場をフィードバックする場合があります
  • Fumiko Sakuma
     佐久間 史子

備考

  • 年収レンジは、「500〜600万」のように任意のレンジ幅でレビュー可能
    • ただし、レンジの下限が600万以下となる給与改定については、プロリクで給与レンジははなく絶対金額を明示する事
    • レビュー後、年収改定のコミット(X-point申請)をコミッターが直ちに行わないこともあるが、プロリクは半年間有効として、その期間の間に申請すれば良いとする
    • 年収レビューしたからといって、その範囲の年収でその後コミッターが年収金額をコミットしたかどうかは公開されないため、実質的には、現在の給与額を完全に特定する事は難しい
  • X-pointから申請・承認された年収額は他のメンバーには非公開となる
  • 内部統制やワークフローの都合上、「承認」ボタンは存在するが、「承認行為」ではなく、レビューをしたという意味で代表取締役は「承認」ボタンを押す
  • メンバー本人の申請の場合、メールの辞令通知は行わない
    • メンバー本人以外のコミッターからの申請(レビュー)があった場合は辞令としてメール通知が行われる
  • 代表取締役がコミッターとして年収レンジをプロリクをして、その後本人がX-pointから起案するというフローも問題はない
  • 給与の変更は申請が承認された翌月から、支給額の変更は翌々月の15日の給与支払いのタイミングからとなります

給与改定(X-point)申請条件

改定申請には以下の4つの条件が必要となります

また、手順としても1〜4の順番で進める事を一つのガイドラインとして提示します

条件1:星取表の更新

前回の改定以降、YUMETAMIの星取表の更新が行われている事が必須

条件2:キャリアプラン(職位ガイドラインに沿った自己評価含む)作成・更新

前回の改定以降、Notionの個人のページに「キャリアプラン」を記載する

  • フォーマットは自由であるが、どういうキャリアとして専門性を身につけていきたいかなどの方針を記載する
  • ただし、エンジニア職については、職位ガイドライン詳細に沿った自己評価を含めることとする

キャリアプラン参考

TIPS年収をOJTチャンネルのトピックスに掲載すると、周りから「もっとこれぐらい給与もらった方が良いのでは?」とフィードバックを受けやすくなります

条件3:キャリア面談の実施

前回の改定以降、キャリア面談を受ける事が必要となります(面談時間のZACコード:jinji)

また、社内年収相場については、周りのメンバーに給与を聞いてみるという事も推奨します

条件4:年収レンジのプロリク

Slackチャネルにて年収レンジのレビューを3人以上からもらっている(2021/1/8〜) ・レンジの下限が600万以下となる給与改定については、プロリクで給与レンジははなく絶対金額を明示する事(2021/10/11)で提示する給与レンジは20万以内にすること(2021/9/8〜)

代表取締役による調整昇給

背景

  • 全体の給与バランスの観点から代表取締役がコミッターとしてプロリクをあげる事が多い(全体の9割)
  • 一方で本人がまだそのタイミングではないと昇給のプロリクを行わないケースが15%程度発生している
    • そのうちの一部は半年間のプロリク有効期間にX-pointから申請すれば良いが、一部は本人の過小評価の部分が発生している

調整昇給

  • 各種バランスを考慮して代表取締役が昇給を行う

プロセス

  • 代表取締役がX-pointから人事稟議を行い人事レビューの元、年収の3%を上限目安に昇給を実施する
  • 給与変更月の前月末までに辞令がメールで周知され、本人の承認は必要とせず昇給は行われる
  • 本人が昇給を否決するには、昇給を元に戻す人事稟議を本人が申請する必要がある
    • 人事稟議を申請する期限は、辞令を受け取ってから3営業日以内とする
    • 期限を過ぎてから昇給を元に戻すには、通常の給与改定のプロリクを必要とする

備考

  • 調整昇給については、通常のプロリクによるプロセスとは異なりSlackチャネル上でのレビューは行われないが、レビューを必要とする条件を設定する事はある(2021/1/8~)
  • 調整昇給は、昇給のみについてのプロセスとなり、減給についてのプロセスは規程しない

業績賞与

コンセプト

  • 年収から期待された業績貢献を大幅に超えた場合に支給される臨時的な手当

概要

  • 年3回(9月・12月・3月の給与支給)本人以外のメンバーが申請をして、本人(アルバイト除く)に業績賞与を支給する

決定方法

  • その1 <代表承認>
    • 本人以外のメンバーがX-pointの「人事稟議」申請をして、代表取締役が決済
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  • その2<社員プロリク>(2020/12月だけ実験的に実施したが、その後は実施せず)
    • プロリクにより社員が他の社員に業績賞与を支給できる
    • ただし、902_salaryチャンネルへのプロリクが必要(メンション先は @salary)
    • 人事記録に記録する都合上、上記のX-pointへの申請は必要となる
    • プロリクの原則により、別のコミッターから上書きをされる可能性は残る

備考

  • 却下率実績50%以上
    • 1万、2万といった金額で相手の努力を認めたいといった内容は対象外、却下としています
    • 臨時支給が必要なぐらい、明らかに大幅な業績貢献がないと対象外としています
  • 申請内容に理由は記載必要
  • 対象者と金額だけを記載して申請する
  • 承認がされた月の翌々月の支給日のタイミングで支給を行う
  • 周りから見ても明らかな、臨時的な貢献があった場合の判断を周りのメンバーが自律で行う

FAQ

給与は下がることはあるか?
  • 毎月の給与改定のタイミングで、コミッターによって給与の減額がプロリクが行われることがあります
  • 例えば、技術変化が進む中で、本人の能力開発・学習が進まず、発揮可能な能力の低下、定常的に創出する成果が低下する場合などに給与が下がる事がありえます
  • 給与を下げるプロリクは、自由な意思により基づいてされたものであると認めるに足る合理的な理由であるとされる為に、社内ワークフロー(人事稟議)によって、メンバー本人が同意をするものとする
業績賞与の支給となる成果の対象期間は、1〜3月、4〜6月といった区切りはありますか?
  • ないです
給与を上げるプロリクをコミットした場合は必ず意思決定は実行されるのか?
  • 一旦、その意思決定は、実行されます
  • ただし、実行された後、給与を下げる・元に戻すといったプロリクがコミットされる場合があります。その結果、当初のプロリクがロールバックして元の給与が上がる前の状態に戻ることがあります(コンフリクトの例と解消方法・ロールバック参照)

給与額変更の辞令は交付されますか?
  • メンバー自身以外のコミッターからプロリクのコミットがあった場合のみ交付します
条件4の年収レンジのプロリクをSlackに行う前に、条件1〜3を完了させる必要がありますか?
  • 必ずしも必要はないです
  • ただ、自分の能力の棚卸、キャリアの再確認、面談を行うという事で、年収レンジ提示をする流れが自然な流れだとは思います

レビュー(フィードバック)の内容に決まりはあるか?
  • 年収レンジや増分に対してのレビュー
  • 能力・行動・成果・職位ガイドラインの自己評価などの項目についてのフィードバック いずれか、あるいは両方を行うことが期待されています