リリース

• 2021/1/8 給与改定条件としてプロリクのレビューを３人以上からもらう内容を追加
• 2021/9/7 　給与レンジの下限が600万以下の給与改定については、プロリクで提示する給与レンジは20万以内にすることに。背景としては新卒の成長は短期間で著しいため代表がプロリクをあげることも限界があるため
• 2021/10/11 　600万以下の給与改定については、給与レンジではなくて絶対金額を提示することにする。職位ガイドラインを明確にする中で、金額も明示的にしてレビューしやすくしたり、他の人の参考にしやすくするため。実態として、給与レンジを示す人の大多数は給与レンジの上限値をX-pointで申請するので、給与レンジについてはない方がより実態に合うという事もあるため 。また、キャリアプランとともに、エンジニアについては、職位ガイドラインに沿った自己評価を提示する事

その他給与についての制度・情報

考え方

• 大前提として、給与は人材市場評価及び社内年収相場によって大きく影響を受ける
• 本人は人材エージェントなどからの情報により市場評価を参考にしながら、最終的には、自分が会社に提供する価値を値決めして希望年収を提示をする
• そして、会社は本人が提供する価値を、提示された金額を受け入れて投資する、あるいは投資できる金額を提示して、本人がそれを受け入れるかどうかのやりとりがされる
• 以上が一般的な中途入社プロセスであり、多くの会社が同じ方法をとっている
• 考え方としては、入社後も同じ方式に近いやり方を繰り返すというものである
• また、重要なのは信頼にもとづいて会社が投資をするという部分であり、本人への貢献期待にもとづいてされるものである
• その上で、給与は衛生要因として、生活給としての側面もあることも現実である。従って、それぞれに個人の生活に必要な給与を設定可能にする（KIZUNA（生活不安解消制度）・暫定給与）

給与制度の考え方詳細

給与は自己決定・人事評価やノルマはなし｜Ray Kataoka｜note

ゆめみの当たり前 より （参考）給与自己決定制度について ゆめみでは、給与や賞与を決定するための、 目標設定や人事評価は存在しません。過去はどちらかというと目標管理制度に基づき、 きっちり真面目に 目標をたてて、実績に基づいた評価で、昇給、賞与がダイレクトに決まる仕組みを取っていました。 ...

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基本的な給与体系

• 月給制
• 想定年収の１２で割った賃金を毎月月給として支給
• 月給の内訳
• 基本給
• 固定残業手当（４０時間の残業代含む）
• 業績賞与
• 年３回支給（３月・９月・１２月）
• 備考
• 想定年収・年俸には交通費は含まれないです

給与の自己決定

頻度

• 随時プロリク可能、改定は月単位

決定方法

• プロリクで行う（参考：意思決定プロセス（プロリク））
• 給与決定は、902_salary というチームのスコープに変更
• デフォルトのコミッターは本人と代表取締役という位置付け
• コミッターを追加して自分の給与を他の人に決めてもらう事は原理的には可能です

プロリク方法

メンバー本人がチームに対してレビューをもらう方法

STEP1：キャリアプランの作成

• Notionでキャリアプランを作成すること
• 参考）

STEP2 ：年収レンジのレビュー

• 902_salary に関連する各種職種ごとのSlackチャネルに「年収レンジ」をレビュー依頼する
• その際にキャリアプランを提示すること
• キャリアプランが分からないと、それに沿ったレビューやコメントがしにくいため
• スレッドで３人以上からレビューをもらう事

STEP3：

• STEP１でレビューを受けた年収レンジの範囲内で、X-pointの稟議書（給与改定）から変更後「年収」欄に記載して申請

メンバー本人が社内のキャリアコンサルタント担当にレビューをもらう方法

• キャリア面談をSlackで依頼する
• 
  Shingo Matsuda 　松田 新吾
• 松田さんが外部のキャリアコンサルタントとのブリッジとなって市場年収相場をフィードバックする場合があります
• 
  Fumiko Sakuma 　佐久間 史子

備考

• 年収レンジは、「500〜600万」のように任意のレンジ幅でレビュー可能
• ただし、レンジの下限が600万以下となる給与改定については、プロリクで給与レンジははなく絶対金額を明示する事
• レビュー後、年収改定のコミット（X-point申請）をコミッターが直ちに行わないこともあるが、プロリクは半年間有効として、その期間の間に申請すれば良いとする
• 年収レビューしたからといって、その範囲の年収でその後コミッターが年収金額をコミットしたかどうかは公開されないため、実質的には、現在の給与額を完全に特定する事は難しい
• X-pointから申請・承認された年収額は他のメンバーには非公開となる
• 内部統制やワークフローの都合上、「承認」ボタンは存在するが、「承認行為」ではなく、レビューをしたという意味で代表取締役は「承認」ボタンを押す
• メンバー本人の申請の場合、メールの辞令通知は行わない
• メンバー本人以外のコミッターからの申請（レビュー）があった場合は辞令としてメール通知が行われる
• 代表取締役がコミッターとして年収レンジをプロリクをして、その後本人がX-pointから起案するというフローも問題はない
• 給与の変更は申請が承認された翌月から、支給額の変更は翌々月の15日の給与支払いのタイミングからとなります

給与改定(X-point)申請条件

条件１：星取表の更新

条件２：キャリアプラン（職位ガイドラインに沿った自己評価含む）作成・更新

• フォーマットは自由であるが、どういうキャリアとして専門性を身につけていきたいかなどの方針を記載する
• ただし、エンジニア職については、職位ガイドライン詳細に沿った自己評価を含めることとする

条件３：キャリア面談の実施

条件４：年収レンジのプロリク

代表取締役による調整昇給

背景

• 全体の給与バランスの観点から代表取締役がコミッターとしてプロリクをあげる事が多い（全体の９割）
• 一方で本人がまだそのタイミングではないと昇給のプロリクを行わないケースが１５％程度発生している
• そのうちの一部は半年間のプロリク有効期間にX-pointから申請すれば良いが、一部は本人の過小評価の部分が発生している

調整昇給

• 各種バランスを考慮して代表取締役が昇給を行う

プロセス

• 代表取締役がX-pointから人事稟議を行い人事レビューの元、年収の３％を上限目安に昇給を実施する
• 給与変更月の前月末までに辞令がメールで周知され、本人の承認は必要とせず昇給は行われる
• 本人が昇給を否決するには、昇給を元に戻す人事稟議を本人が申請する必要がある
• 人事稟議を申請する期限は、辞令を受け取ってから３営業日以内とする
• 期限を過ぎてから昇給を元に戻すには、通常の給与改定のプロリクを必要とする

備考

• 調整昇給については、通常のプロリクによるプロセスとは異なりSlackチャネル上でのレビューは行われないが、レビューを必要とする条件を設定する事はある（2021/1/8~）
• 調整昇給は、昇給のみについてのプロセスとなり、減給についてのプロセスは規程しない

業績賞与

コンセプト

• 年収から期待された業績貢献を大幅に超えた場合に支給される臨時的な手当

概要

• 年3回（９月・１２月・３月の給与支給）本人以外のメンバーが申請をして、本人（アルバイト除く）に業績賞与を支給する

決定方法

• その１ ＜代表承認＞
• 本人以外のメンバーがX-pointの「人事稟議」申請をして、代表取締役が決済


• その２＜社員プロリク＞（2020/12月だけ実験的に実施したが、その後は実施せず）
• プロリクにより社員が他の社員に業績賞与を支給できる
• ただし、902_salaryチャンネルへのプロリクが必要（メンション先は @salary）
• 人事記録に記録する都合上、上記のX-pointへの申請は必要となる
• プロリクの原則により、別のコミッターから上書きをされる可能性は残る

備考

• 却下率実績５０％以上
• １万、２万といった金額で相手の努力を認めたいといった内容は対象外、却下としています
• 臨時支給が必要なぐらい、明らかに大幅な業績貢献がないと対象外としています
• 申請内容に理由は記載必要
• 対象者と金額だけを記載して申請する
• 承認がされた月の翌々月の支給日のタイミングで支給を行う
• 周りから見ても明らかな、臨時的な貢献があった場合の判断を周りのメンバーが自律で行う

FAQ