採用面接FAQ(新卒・中途共通)
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採用面接FAQ(新卒・中途共通)

📚面接時の服装・持ち物について

  • 私服などで全く構いません、自然体でぜひ参加ください
    • 普段からスーツを着る人は(営業含めて)ゆめみにはほぼいないです
    • 一方でスーツを否定するわけではないです。むしろ「スーツを着ている人は頭が固い」という固定観念を抱く人の方が「頭が固い」と代表は考えています
      • 地上波テレビの芸人さんはスーツを着て面白い事を言っています。放送規定に反しない中でいかにギリギリの面白い事を言うかというメタ認知を働かせていると捉えることもできます。同様にスーツを着ながら、法令遵守をした上で、革新的な会社づくりを代表はメタ認知を働かせながら敢えて行うために、スーツを着る事があるようです。
    • 大切なのはお互いに普段通りの自分でいることが大切だと考えています
  • 持ち物の持参は一切不要です
    • UXUIデザイナーの方でポートフォリオの実物を持参される方はいらっしゃいます
    • 履歴書・経歴書は紙ではなくデータでいただいたほうがありがたいです
  • 勤務中の社員の服装については以下のガイドラインがあります

選考の流れについて

選考の流れ

カジュアル面談 → 書類選考 → コーディング・ポートフォリオ試験(※1)→ 面接(※2)→ オファー(※3)

  • 面接は全てZoomによるオンライン面接
  • リモートで実施可能です

  • (※1):エンジニア・デザイナー・アーキテクト・PMの場合において必要となります。GitHubのURLを確認の上、不要となる場合が稀にあります
  • (※2):原則2回の面接ですが、場合によっては、代表面接の後、3回目の面接が必要となる場合があります。3回目の面接が必要な場合は2次面接の場、あるいは2次面接後速やかにお伝えします。
  • (※3):オファーとして会社から給与レンジを提示致します。そのレンジ内で給与は自己決定頂きます。仮にオファーのレンジを超える給与を希望する場合は、入社後、給与決定プロセスに沿ってご希望額を決定いただきます。あるいは、レンジで決められにくい場合は、別途人事の方でオファー面談を設定させていただきます。
  • ※不合格になってしまった場合、半年後以降再度応募可能です(職種を変更しても同様となります)

🎩(代表取締役)面接について

  • オンライン面接になります

※リモートワーク 標準のため、全てオンライン面接となります

  • なお、コロナ前からオンライン面接を行っていました
  • 時間帯
    • 13時〜17時
  • 対応可能日
    • 水曜日除く平日土日祝
  • 時間は30〜40分を目安
💁🏻

代表は平日は集中作業時間としており午後のみ面接が可能となっています。一方で「365ワーク」として365日仕事をしているので土日祝の面接は可能となっています

代表面接の流れ

  • ① 挨拶(名刺交換)
  • ② 前回の面接(面接官)の印象・感想・記憶に残っていることについて
  • ③ 代表から質問を行う(以下4項目は必ず質問されます)

1. 事前アンケートで記載してもらった転職・就職先への希望・期待について3項目の詳細

2. 今後のキャリアについて(専門的な職種として、どういった経験を得たいか)

3. 普段の自分なりの勉強の仕方

4. 過去、学校や会社などで友人・先輩、上司、顧客からの人物評価やポジティブなフィードバックの例

④  最後に、求職者の方から質問をもらう

  • 半分の方は質問は特に無く、その場合はゆめみへの意見・感想を頂いたり、学生の方は自己アピールをされる方もいます。質問がないから駄目という事は全くないです🥳
    • 一方で、質問をしてもらえると、求職者の方の興味、関心の観点が理解できるのでありがたいです
  • その他、代表から面接で聞かれる可能性がある質問
    • 新卒の人の場合、プログラミング・デザインなど専門的な能力開発を始めたのはいつ頃からか?
    • 転職歴が多い場合の転職背景について
    • 専門的な職種の職務の中でも、特に得意な領域は何か
  • 特に学生の方に対してですが、以下の質問をする事はありません
    • 自己紹介、自己アピール、学生時代に打ち込んだ事、志望動機、尊敬する人
    • 特に学生の方やキャリアが浅い方については、キャリアが現段階では不明瞭な場合もあり、キャリア面談のスタイルで深堀の質問をすることがあります。
  • ゆめみ代表のnote.comの理解度合いは、採用の判断には全く影響ないです
    • あくまで、note.comの記事は、面接当日を対話の時間として大事にするためのものです
    • ゆめみの既存メンバーも、ゆめみ代表のnote.comの内容や制度を全て理解している人はいないですし、全ての理解を求められてはいないです
  • 最終面接での代表取締役の評価ポイントは以下となります
自学力(学習履歴・メタ認知力・メタラーニング力)
  • 我々は顧客に高い技術を提供する役割のため、学ぶ力が最も大事です
希望職種に沿った尖ったスキル・資質
  • 競争が激しい芸人の世界のように、希望職種に沿った尖ったものが必要です
協働力(周囲と密に仕事を行える連携力)
  • 尖っていながらもチームとして連携して顧客に提供する価値なので、連携性を大事にしています
  • その他の詳細は不採用基準を参照
  • その他、場合があります
    • 面接時点での採用枠がない場合、採用基準が上がる

    • 例として、エンジニアではなく、リードエンジニアしか採用枠がない場合など
    • 従って、その時点で不通過となっても、その後のタイミングによっては再合格という可能性はあります
  • 合否に関わらず、全ての候補者の方へフィードバックを行っております
  • 合否の判断結果は80%以上が2営業日以内にお伝えしています。残り20%も5営業日以内にお伝えしています
  • オファー条件提示についても合否判断結果と同時にお伝えする場合が70%、別途人事部長で行うオファー面談で条件提示させて頂く場合が30%となります

🛎プロリクとは何ですか?

  • ゆめみの基本的な意思決定プロセスですが、ティール組織の助言プロセスという意思決定プロセスを参考に取り入れています
  • Proposal Review Request(プロポーザル・レビュー・リクエスト)の略称ですが、エンジニアの「プルリク」という開発プロセスを参考にして名前をつけています
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  • コミッターと呼ばれる主担当者が、自身のスコープ・役割に対して、事前にレビューを関係者・専門家にもらう事で、あらゆる意思決定を行う事ができるというものです
  • 従って、通常の会社に比べると、レビューをもらう機会は非常に多いと思います。

💰本当に給与は自己決定ですか?

  • 本当に自己決定です
    • 仕組みとしては給与も「プロリク」と呼ばれる意思決定プロセスを通じて行われております
    • 一方で、実際には代表がプロリクを出してあげる事もまだまだ多く、本人が自己決定する割合は1〜2割程度です
  • 2019/8以降給与変更のレビュー依頼先が変更になりました
    • これまでは、レビュー先はキャリア面談によりキャリアコンサルタントのみでしたが、変更後は、Slackのパブリックチャンネルが加わりました
    • Slackチャンネルにおいて、自分の年収レンジ(例:500~600万)をプロポーザルとしてレビュー依頼を行います。そのレビューを受けた後に、提示した年収レンジ内で給与を決定するプロセスとなります(年収は引き続き社内では非公開)
  • 給与は下がる事もありますか?
    • 給与を決める事ができる「コミッター」と呼ばれる人の意思決定により下がる事もあります
    • 本人の給与を決める「コミッター」については、本人や代表取締役が初期設定です。他のメンバーに本人がコミッターになってもらうように依頼することで、他のメンバーも本人の給与を決定する事ができます
    • 技術研鑽を怠ることで、人材市場価値が低下したり、会社におけるアウトカム(成果)が出せなくなる事により給与はダイナミックに変動することはあり得ます
  • 昇給・降給のタイミングは?
    • 毎月改定可能です
  • 平均年収は?
    • 約652万円(エンジニア)となっております(2020年10月現在)

    ※ 他社標準(年間一人4万円)を大きく上回る各種研修費を含む総報酬換算です

  • なお、最終的には国内WEB系IT業界における高水準の総報酬を目指しています

💰オファー(待遇・条件)はどのように実施されますか?

  • オファーレターを人事から(エージェント様経由の場合はエージェント様経由で)提示いたします
    • 新卒、中途採用の場合関わらず、人事がオファー面談を行う中で給与提示をすることが多いです
    • 給与については中途入社の方は、ゆめみから提示する年収(レンジ範囲を示すこともある)」で、年収を決定頂く事になります
      • 年収レンジ範囲を超えた給与を希望する場合は、入社後、プロリクで昇給を実施してもらう事になります
      • オンラインでの人事責任者からオファー面談を行う事もあります
    • 新卒の年収については、ゆめみから年収を提示した後、内定承諾をするか決めて頂くことになります
      • 通常は、内定通知後、人事の松田とのオファー面談を行うことが多いです

🚃勤務時間・残業について教えてください

  • 入社時点では、11:00-16:00のコアタイムによる「フレックスタイム制度」となっております
  • 入社後「勤怠ルールを守る事が習慣化された」という「自己評価」により、コアタイムなしのフルフレックスタイム制度に移行します

フルフレックスについて

  • 勤務時間は個人によってばらつきがありますし、個人によっても日によって作業開始の時間は異なったりしております。
  • プロジェクト毎に朝会を行う際には、なるべく時間を合わせて会を行なってもらっております
  • その他
    • 2018/4以前は裁量労働制を採用していましたが、現在はフレックスタイム制になっております
    • 40時間の固定残業手当含む勤務形態
  • 2020年度平均労働時間は約160時間となっております
    • プロジェクトによって繁忙期が異なり、事業部門はリリース直前は繁忙となる点は一般的なIT企業と同様です
    • 2018年度実績は165時間でした
    • 2019年度目標は160時間となっております
    • 最終的には140時間及び週休3日制を目指しております

入社後の配属について教えてください

  • 内定承諾後、専用のSlackチャンネルの開設をして入社前でのやりとりを総務が行います
  • PCの受け渡しやオリエン、配属後の研修も全てリモートで行います
  • 入社前の配属面談として、職種や希望するキャリアに応じた専門的な職能チームの複数の代表者と入社前面談を行ってもらい、可能な限り、配属先を本人の希望に沿えるように考えています
  • ただし、配属先の選択肢が少なかったり、最適なチームが確定的な場合は、本人に選択してもらう事は行わずに、入社前面談の位置付けも、確定しているチームの代表者(あるいはメンバーと)事前の顔合わせとして実施されます
  • 入社前面談では、各チームのプロジェクトの内容などが話されますが、入社当日までに、配属先のチームの雰囲気や仕事内容を知ってもらう事が目的となっています
  • 1クリック部署異動という考えがありますので、本質的には入社後も本人のキャリアや希望と沿わない場合は、配属先を変更する事が気軽に行えるという内容になっています
    • ただし、一旦入ったからにはチームに貢献するという最善を尽くす遂行責任があるため、いい加減に異動するといった人はいないです
    • どちらかというと1クリック部署異動は、自分の主たる所属チーム以外に別のチームでの兼務を行う際に活用される事が多いです

👨‍👨‍👦‍👦社員の方は仲が良いでしょうか?

👩入社後の社員の感想、ゆめみにいる理由は?

  • 中途入社した人に1ヶ月後アンケートをとった時に、ゆめみの印象について70%の人が答えた事が
    • 「親切な人が多い」という回答でした
    • 自律・自学が基本なので、新入社員でも自己完結しないといけないと思い込む人が多いのですが、ちゃんと質問をすれば丁寧に答えたり、色々と周辺知識も教えてくれる人がゆめみには多いからだと推察しています
    • 一方で、積極的に周りから「どう大丈夫?」と頻繁に声をかけたり、1から教える「お節介」文化ではないですが、聞いたら、きちんと答えてくれます
  • また、代表が「変人」という印象を外部向けメディアで戦略的に行っている印象が強いのか、変わっている人が多いのでは?という先入観があるようですが、実際に入社した人の多くは「思ったよりも真面目な人が多い」という印象を受けるようです
  • また、事前に「自由な環境」という説明や情報発信はしていますが「予想以上に自由だった」という意見も40%程度あります。
  • また既にいる社員がゆめみにいる理由についてアンケートをとったところ、上位3位は下記でした
    • 1位:働き方が自由だから
    • 2位:学び・成長の環境が整っているから
    • 3位:一緒に働く仲間が好きだから
  • また、専門的な技術単位のSlackチャンネルがありますので、そこに聞くと誰かが答えてくれます。あるいは、個人毎のOJTチャンネルと呼ばれるSlackチャンネルが一人一人に用意されるのですが、そこでつぶやいたりすると、誰かが答えてくれる事もあります
    • ちなみに代表は全ての社員のOJTチャンネルを見ており、たまに絡んできたりします笑
    • 全般的に、Slackはかなり活発でありMaturity Scoreと呼ばれる成熟度は日本一です
      • Slack社調べ、有償エンタープライズ契約企業中
  • 2021年度からはダイバーシティ&インクルージョンを推進していき、多様な人が個性を発揮できる会社づくりを推進していきます

👯逆に、集中して作業はできますか?

  • 東京オフィスは2020年度にリモートワーク先端企業になるため、1フロアのみとなっています
    • 総務や経理といった管理部門のみが週に数日出社するのみとなっており、必ずしも作業を集中して行う環境として最適という訳ではありません
  • 京都オフィスは比較的業務時間中も静かであり、集中して作業ができる環境はあると思います
  • 札幌オフィスは東京との遠隔業務を行う社員が多い為、5人という人数が少ないながら、周りのリモートで話す声が気になる人もいるようです
  • 大阪オフィスでは、当初は音楽を執務室で流していたのですが、音楽が気になる人もいるというので辞めたようです
  • 全体的には議論をしたり、意見をしたりするという意味で比較的話をする事は多い職場だとは思います

2020/2/18から在宅勤務の体制に移行で2021年9末まで延長が決定しています、その後はリモートワーク を標準とします

競合はどのような会社でしょうか?

  • 弊社で意識しているのはコンペでぶつかる競合企業ではなく、競争企業です
    • 競合企業で言えば中堅のWEB系の開発・デザイン・企画会社が多いです
  • 競争企業は、顧客から見た時に同じ価値を提供してくれると認識されている企業です
    • 例えば、Netflixの競争相手はゲームや睡眠と認識しています。つまり、可処分時間の奪い合いをしている競争空間での戦いとして捉えています
  • 特に、大手SIerや大手広告代理店といった企業が競争企業となり、そういった企業と比べた時の提供できる価値としては、QualityとAgilityの両立です
    • ゆめみであれば、不確実な状況を何とかしてくれる!そんな期待に応えてくれる事が顧客にとっての価値なのです。
  • 逆に、競争企業と比べた時の弱みが、企業規模、組織としての人数です
    • 顧客企業から実際言われる事があります
  • 従って、少なくとも1000名規模を国内において早急に確立することが期待されていると推測しています

💹1000名の組織は何年以内の目標ですか?

  • 1000名規模を国内において早急に確立する事がゆめみさんは期待されていると(社内のメンバーが)推測しています
  • これは、正確には経営者がこうなりたい!と掲げる「目標」や「願望」ではないです
    • 経営者のエゴとして大きい会社になりたいと妄信してしまう事は危険性があります
  • ゆめみさんという人格が外部から期待される役割、姿としての状態となります
  • つまり多くのお客様からBnB2Cの事業を通じて貢献することを期待されていると感じています
  • その規模としては国内では、100社の法人の顧客として想定しています
  • そして、1社あたり平均して10名ぐらいのプロジェクトチームを定常的に編成する想定で考えております
  • したがって、100社×10名=1000名という規模が期待されていると推測しています
  • 一方で、技術的なトレンドの変化の観点で考えると、技術が細分化・専門化している中で、一つの技術領域を組織的に技術獲得していこうとすると30名の規模が1職種あたり必要と捉えています
  • また、1プロジェクトで15職種の人が今後必要になると予想しています
  • そうなると技術的に競争力を維持していこうとすると、30名×15職種=450名が必要になると予想しています
  • 450名も1000名も実は組織設計としては同じとして捉えています
  • 理由としては、組織のコミュニケーションの複雑性を取り除こうとすると、責務分解を階層的に行う必要があるのですが、その場合に一つの責務を担う組織の規模としては、上限7名程度が組織の自律性を維持するには、適切という背景があります
  • この場合、7名の組織が階層的に責務分解した場合、6×6×6=216名、6×6×6×6=1296名となります。これは組織として450名も1000名も4階層の組織階層を取ることを意味します
  • 一般的な承認プロセスの組織階層が4階層になると、機敏な組織変化が行いにくく、組織が硬直化しがちになります
  • そうならないように、ゆめみは2018年10月1日に「アジャイル組織宣言」を行い組織が機敏に変化できるようになりました
  • このように、組織が外部から期待される役割や時代の変化から期待される姿から逆算して、あるべき組織設計を変えていくとう「バックキャスト思考」が必要だと考えています
  • これは、1000名の組織になりたいという経営者の見栄や欲求(大きな会社の社長でありたい)というものではありません
  • (※代表は数年前までは100名以上の組織にしたくない!とずっと言っていました)
  • つまり、1000名の組織というものは期限を定めて、必達しなければならない目標ではないのです
  • 一方で、この先2〜3年以内に長期的・世界的な不況になる事が予想されています
  • その中では、より一層の大手・安定志向が採用環境においては起きると考えています
  • そう考えると、早い段階で一定の人数規模を獲得して、大手の一角になっておかないと、あるべき状態に到達できないと考えています
  • しかしながら、組織の拡大ありきで進めることは、結果として組織の脆弱性を生み出して、組織拡大につなげる事ができない本末転倒になってはいけないので、バランス感覚を持って取り組む必要があると考えています

💻開発・制作環境などのスペックやツール・言語について教えてください

  • 言語・ツールに制約を設けておらず、技術は道具という考えで、目的に応じて選んでいます
    • 創業役員であり初代CTOの中田稔が毎年新入社員に入社式で伝える言葉が「技術は道具」というものでした
  • 基本的には「新しいもの好き」が多い会社なので、幅広い技術、道具が選ばれています
  • 機器性能は使い勝手が悪くならないように、高い性能水準を標準として決め購買しています
  • 個人の学習・検証用のAWS環境などもSandboxとして用意しております
  • また、その他各種有償ツールなど含めて、あらゆる環境づくりに対して反対される事はないです(全員CEOですので)
  • 基本的な作業環境
    • PCモニター
      • エンジニア/管理部門職: DELL 34インチウルトラワイド 曲面画面
      • UXUIデザイナーのみ: EIZO Flexscan EV3285
    • 椅子
      • ハーマンミラー アーロンチェア リマスタード ミネラルカラー ポリッシュドアルミニウムベース DC1
    • ノートPC
      • 主にMacBook Pro、希望すればWindowsノートPC
    • その他最高の作業環境を用意可能です
      • 例としてキーボード・マウス・ツール
    • マイクの音質は優しさのあらわれという考えのもと
      • 2万円を上限として単一指向コンデンサーマイクの購入を推奨しています
  • また、フルリモし放題制度により機器・什器については幅広く会社購入しています

サーバーサイドの言語について

  • プロジェクトで特に指定がなければPHPを採用することが多く、6〜7割がPHPとなっております
    • ただしPHPだけを推奨している訳ではありません
    • 会社全体の技術文化としては新しい技術をどんどんと取り入れる姿勢が創業からあります
    • 一定の枯れた技術である事もありPHPが採用されてきました
  • AI系の開発プロジェクトではPythonで、その他要件に応じてJava、Node.js、Ruby,Ruby on Railsを選定したりしていますが、サーバーサイドKotlinもいくつかのプロジェクトで導入されています
  • また、新しい言語として現在Goを取り組んでいて、主にマイクロサービスで活用しています。
  • 新しい言語には対応しつつ、大事な視点はモダンなアーキテクチャや潮流に対応していきながら、そのアーキテクチャの特性や潮流に合った言語が出てきた場合は、そこに適合していく事が大事だと考えています。
  • 単に言語として新しいものが重要ではないと考えています

🤡年齢層はどういったものでしょうか?

  • 平均年齢は34歳です
  • 男女比率は76%:23%です(2019/10時点)
    • 将来的に女性エンジニアにとって働きやすい会社を実現する中で、女性比率を増やしていきたいと思っています
  • エンジニア職歴で言えば、10〜20年の人も割といます(アーキテクト、テックリード)
  • 年齢によらず気軽に対等に話しや議論が行われるのが特徴です
  • むしろ年齢が上の人はいじられることも多いと思いますw

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🎥プロジェクトの規模・性質及びアジャイル開発の取り組みはどのようなものですか?

  • 現在平均して約30個のプロジェクトが稼働しています
  • 1ヶ月の人月は5〜10人月、人数は7〜15名のプロジェクト、期間は3〜6ヶ月の規模が多いです
  • チームは3〜5個ぐらいのプロジェクトを受け持ち、1チームの人数は5〜7名で、チームのメンバーは複数のプロジェクトを担当できるように業務標準化・平準化をしております
  • 初期フェーズはアジャイル型請負契約として、最終的には請負で納める中で、ギリギリまで要求の変更を受け入れつつ、リリース後の二次フェーズ以降は継続型のサービスディリバリーを準委任契約で行う事が多いです
    • やはり初回の取引においてはお互いに信頼関係を築くフェーズなので、納期と品質を保証する請負型というのが馴染みが現状は良いのだと思っています
    • リリース後は、状況に応じた柔軟にサービス展開を行う必要になるので準委任契約を基本としています
  • チームを3名〜10名と固定させて、3〜6ヶ月単位で契約を延長しながら継続的にサービスを進化させていくようなスタイルです。スクラムで行うこともあります
    • ただし、純粋なスクラムで行うプロジェクトが大部分というわけではありません
  • 一方で厳密なスクラムの原則に従う事は稀であり、スクラムの原則を状況に応じて取り入れるスタイルです
  • 顧客先に常駐することは、プロジェクトの計画フェーズ、分析フェーズなど一定期間の間で、席を置かせてもらって、半常駐する形であります。メンバーは固定させずに、状況に応じて最適なメンバーが関わるようにしています。半常駐する中で気軽に色々な相談を顧客から頂く事もあり、今後強化をしていく可能性があります
  • 顧客とは1週間に1回の定例会議を対面で行い、企業によっては毎日朝会を動画・音声会議で行なっております
  • また、PCブラウザとスマホアプリのプロジェクトの比率で言えば、2:8でスマホアプリ関連が多いです
    • 一方で、SaaSプロダクトの管理画面やECサイトのWEBフロントエンドなど重要なサービスのフロントエンドは2019年度の1年で倍増しており、今後も拡大させていく予定です

💡自社サービスは行わないのでしょうか?

  • 共同で自社サービスを一部では行なっています
    • 特に2021年度に入ってから急成長スタートアップの内製化支援として、スタートアップの内製エンジニアなどと一緒に開発をしています
  • ただし、単独での自社サービスは行なっていません
  • 一方で、過去新規事業創出した事業は2社関係会社として分社化して順調に成長しており、そういった事業創出を行う文化はあります
  • しかしながら、本気で勝ち残ろうとすると、それぞれのサービスはその分野でNo.1にならないといけないために、必然的に専門の会社として分社化するといったことになると考えています
  • 分社化すると、その時点で別会社となり、ゆめみという会社ではなくなり、ゆめみでは自社サービスを行わないという事になると考えています(過去分社化した会社が、株式会社スピカ株式会社Sprocket としてそれぞれの分野のNo.1として成長しています)
  • 従って、何か特定の自社サービス・プロダクト(医療、介護、教育など社会問題を解決したい、娯楽業界など趣味に関わる事)をやりたいという場合は、ゆめみではなく、事業会社に求職することを強くお勧めします
  • あくまで、法人企業とともに、自社サービスのように世界中で使われるインターネットサービスを展開するという部分に、事業領域を特化していります
  • 一方で、自社サービスをやりたい理由が、リリースしてからも継続的にサービスに関わりたいというのであれば、比較的ゆめみは合っていると思います
    • 理由としては、0ー>1よりも、1ー>100としてサービスを成長させる事を顧客企業から求められており、それを得意とする会社だからです
    • 実際に代表的な顧客であるマクドナルド社、ユニクロ社などとは約10年以上の取引の中で、サービス成長を実現してきています
  • その上で、今後実施する可能性があるものとして、ゆめみの現在の事業ドメインに密接なシナジーがあるSaaSを想定しています
    • 具体的にはHRTechに関する領域のものが可能性としてあり得ます

出張は自由度高く行えますか?

  • 拠点間の出張も「プロリク」で本人による意思決定が行われています
  • 顧客との打ち合わせなどの名目もあれば、例えば、札幌の人とかが、東京でカンファレンスがあるタイミングに合わせて、東京拠点に出張をしたりして、拠点間でまたがるチームメンバーの関係性の構築をしたりなどがされています
  • しかしながら、原則フルリモートの働き方であり、顧客との打ち合わせもオンラインが基本のため、出張の機会は現在ほとんどないです
  • コロナが収束するタイミングに合わせて、メンバー同士の懇親の機会を増やす中で、懇親会参加のために出張する事は増える可能性があります

🗾転勤はありますか?

  • ありません、むしろ好きな勤務地を選ぶ事ができます
    • 東京勤務を経て、地元に戻る人はこれまで約10名います
    • 現在リモートワーク であり、所属勤務地は自由に決めていただいています
    • 以下のように本社所属というものが概念化したという背景もあります

      🗺️
      本社の定義と本社所属の位置付け
  • フルリモートについては下記の項目でも補足説明

🏠リモートワーク環境をどのように実現されていますか

まず大前提として、2021年9末まで在宅勤務を標準としています

その上で環境としては、

  • 仕様書はConfluence
  • チケットはJIRA(プロジェクトによっては一部Backlog)
  • Microsoft Office製品のドキュメントの保存場所はGoogle Drive
  • 議事録はNotion(あらゆる会議の議事録をとる文化)
  • コミュニケーションはSlack(原則、公開チャンネル)
  • 動画会議はZoom
  • ソースコードはGitHub Business
  • バーチャルオフィスツール oVice

を現在一部利用しており最適化を試みています。

また、以下のようにフルリモートワークで働く環境を支援しています

🖥️
フルリモし放題制度 ㊗️

完全在宅勤務について

  • なお、完全在宅勤務はソリューション営業と一部PMを除いて可能です
  • 営業、PMは、顧客との対面のやりとりや、一部担当は出張、短期滞在が発生する可能性があります(2021/8/1現在)

ソリューション営業

PM

ITアーキテクト

リード・エンジニア

リード・クリエーター

また、リモートワーク における生産性を向上するために代表自身が実験して、方法論を開発して社内に浸透させています

🎉どういった方が活躍されていますでしょうか

  • 新卒・中途関わらず、全員が活躍していると考えています
  • 全メンバーがそれぞれに特徴や能力を持っていて、自身に最適な役割を実施する中で、活躍をしているという考えです
  • 一方で、本人の潜在能力を最大限に活かして成長をしている人という意味で活躍している特徴を挙げるとすれば以下です
    • 知らないことを「知らない」と言えて、経験者からレビュー・フィードバックを積極的にもらう行動を自らとっている
    • この技術や知識はこの人に聞くべしというKnow Who (Know What)(誰が何を知っているかという事を知っている「ノウフー」と呼ばれる)が分かって、社内での関係性構築を行なっている
    • 休日などもしっかりと自学する中で、自分にあった学習戦略をしっかりと描いて学習している

つまり、一人ではなく、組織を活かして学習できるかどうかがポイントになってきています

いわゆる、Googleが言う、ラーニングアニマルを戦略的に習慣的に行っている人が早い成長をしていますが、このa. b. c. を代表はteachability(教わり力)として、21世紀に必要な最も重要な能力として捉えています。

🕵研究開発の取り組みはありますでしょうか?

  • AILabは会社の戦略チームとして立ち上げて、強化学習を中心に研究を行っております。
    • 特に、Banditアルゴリズムに関する研究を行っておりますが、Banditアルゴリズムに限らない機械学習にについての研究を行っております(主要メンバーは3名ほど)
  • その他にも、「未来研究委員会」という、未来につながる研究という幅広いお題で研究開発を行う委員会が有志により立ち上がっています。
  • 幅広いお題の中から、各個人が自主的にお題を定めて「研究開発プロジェクト」を立ち上げて、チームで開発を進めております
    • 特に、IoTやAWSなど新しい技術を獲得するための目的もあり継続的に推進しています
  • その他、10%ルールの中で自発的に研究のお題・技術のネタを調査したり、発見したりの活動が日々行われています
    • 過去もその中からライブラリ、フレームワーク、事業が生まれたりしております
    • 10%ルールの中で、技術開発のネタを発掘して、試作品を作ったり本格的な調査をするといった活動を未来研究委員会で行なっております
    • 10%ルール利用率は62%、平均月間実施時間は5.2時間でした(2019年度実績)
  • 2020年度は「Flutter」に力を入れておりました
    • 特に商用のプロダクトでの開発を積極的に進めて、クロスプラットフォーム開発においても業界においてトップレベルの技術力獲得を目指しております
  • 2021年度は「KMM」「データ分析」「UXエンジニアリング」に力を入れております
  • 2021年度は、職能毎のグループにおいて、技術開発として半歩先の技術調査、技術検証などをより率先してすすめています

🏢それぞれの拠点はどのような位置付けでしょうか?

日本国内拠点

主要都市に拠点を置いているものの、現在は東京と京都のみ物理的なオフィスがあり、それ以外の拠点には物理的なオフィスはありません

  • 東京本社
    • 会社全体の85%以上の人数・売上を占めています
    • 勉強会やイベントの数は多いので、新卒や学びを集中的に行いたいという人は、東京での勤務を希望する人は多いです
    • 管理部門(経理・財務・法務・人事)は東京本社に機能が設置されています
  • 京都は本店所在地
    • 創業の地、本店所在地であり大阪本社と合わせて、関西のお客様を中心として事業を行いながらも、エリアに限らないお客様向けとの仕事もあります
  • 札幌本社
    • (2018年12月〜) 主に東京のプロジェクトを遠隔業務で実施
  • 大阪本社
    • (2018年12月〜)は関西に限らず全国の顧客を中心にビジネスを実施
  • 福岡本社
    • (2019年2月〜)主に東京のプロジェクトを遠隔業務で実施
  • 名古屋本社
    • (2019年8月〜)主に東京のプロジェクトを遠隔業務で実施
  • 担当プロジェクト
    • チーム所属は拠点をまたいで、それぞれのキャリアに合わせて専門的な職能毎のチームに所属してもらって、チームの担当範囲となっているプロジェクトを担当してもらうことになります

海外拠点

  • オランダ本社(2019年5月〜):1名
    • ヨーロッパの拠点として展開して、ヨーロッパの現地企業向けの事業を行う形で事業立ち上げを行っています
    • 現在はコロナの関係もあり十分なマーケティング活動ができていませんが、長期的な視点で海外事業を伸ばしていく予定です
  • その他、北米、アジア各国にも展開を検討しています

🛫海外拠点の展開はなぜ行うのでしょうか?

  • 長期的(5~10年後)なスパンで考えた時に以下を想定しています
    • インターネットサービスの世界競争の激化
      • インターネットサービスは、世界で勝てないと生き残れない時代になってきていると思います。例えばゲームやコンテンツといった文化が関係するため日本独自のサービスが強い領域でさえも、現在日本において世界での競争が激しくなってきています
    • 人口動態の変化による日本の世界での位置付けの変化
      • 成長から成熟した国家に移り変わる中で、世界から見た日本は「複雑な工程が密に連携しながら品質が良いものを安く作る」という部分として、アジアの遠隔の業務委託先という位置付けになる場合も想定しています
  • また、前提としてゆめみの顧客は世界企業も多く、世界でサービスを展開するという事が当たり前の中でこれまで、サービスづくりをしてきました。そこに加えて上記のような場合を考えると、ゆめみの立ち位置としては、顧客企業は日本法人だけにとらわれずに、各国に拠点がある海外法人との取引を増やしていくのは当たり前だと考えています。また、日本の位置付けを踏まえた時に、コミュニケーションは現地の海外法人のゆめみ社員が行なって、きめ細かなサービスづくりを日本法人のゆめみ社員が行うという分担も必要だと考えています
  • したがって、ゆめみの場合は、自社プロダクト、自社サービスを海外に展開していくぞ、海外に輸出していくぞという強いこだわりが背景にあるわけではないです。どちらかというと、長期的な未来を想定すると、自然な形で、日本法人との取引にこだわる必要はなく、採用拠点としてのも日本国土にこだわっているわけではないという事が背景にあります。

🔍1億MAUはなぜ1億なのでしょうか?

  • 1億MAUという数字の背景としては、2つの想いが込められています
    • 日本だけでなく、世界で展開されるサービスに目を向ける必要がある
    • スマホ以外のIoT・センサー機器、接触型のインターフェース以外の機器に目を向ける必要がある
  • 2020年以降、世界で展開されるサービス、スマホ以外のサービスにも目を向けるというメッセージを込めており、海外拠点の設置や研究開発を推進しております
  • また、1億MAUともなれば、本当に我々が生活する中で、自分たちが使う多くのサービスに、ゆめみが貢献する事にもなり、単純に、「そういう世界を作りたい!」とゆめみさん自身が思っているのだろうと推測しています。

🐣会社の制度で人気があるものは何ですか?

  1. 勉強し放題・積読し放題制度
  2. ぱくぱくスタディ制度
  3. 資格取得報奨金制度

などが特に人気が高いです。基本的には、学習支援に対して、会社では集中投資がされています。

なお、a.とb.を足し合わせた金額については、一人当たり年間約24万円の会社補助が実施されています(2019年度実績)

🍻社員同士の飲み会・会社の雰囲気について

  • 月に1回はチームやプロジェクト毎に達成会、懇親会などを行なっておりましたが、現在はコロナ対策によりオンライン飲み会を不定期に行っています
  • 飲み会の雰囲気はワイワイと楽しく話したり、時には真剣に議論をしたりなどの雰囲気です
  • 時短勤務やアルコールが飲めない人の場合は、ランチ会などを行う人もいます
  • 評価者である上司と、被評価者である部下という関係性ではないので、酒の席で説教をされるといった事はないです
  • アルコールを飲む必要はないのですが、一緒にご飯を食べるという機会は多いと思います
  • なお、一人当たり年間約4万円を上限とした食事補助が会社から支給されています

緊急事態宣言前の2月中旬から在宅勤務をしながらZoom飲み会など工夫を凝らしています

会社の雰囲気を伝えるPodcast

🦉

以下のPodcastで今後、会社の雰囲気を多面的に伝えていければと考えています

  • その他会社の雰囲気についてですが、勿論、それぞれのメンバーは仕事の中では前向きに積極的に大人として振舞うことは当然だと考えています。ただ、重要なのは、つらい事、ムカつく事、悲しい事なども含めて周りに伝える事ができる雰囲気、それを周りが受け入れられる雰囲気が大切だと考えています。
  • もっと言えば、むしろ、そういう事を敢えて周りに伝える事で、周りが肯定的に捉えるだけでなく、まるで関西のボケのように「おもろいなぁ!」と羨望を持って捉えるような雰囲気がある事が大事だと考えています。
  • 少なくとも、全社的に、自分の「感情」を出したとしても、周りはそれを受け入れてくれる雰囲気があるとは言えます。
  • その「感情」の中には、和気藹々と楽しんだり、仲良くする雰囲気は勿論含まれています。
  • 「雰囲気はどうですか?」という質問の多くは、過去に会社における人間関係で苦労があった為、そのような懸念を察知しておきたいという「探り」として質問する人がいます。
  • では、回答として「はい、勿論当社では社員同士、和気藹々と仲良くしており、風通しが良い会社ですよ」と回答して質問者に安心を与える事が正解なのでしょうか。
  • ただ単に、仲良く仕事をするという事が大事ではないと考えています。
  • お互いに、自分の弱みや感情さえもさらけ出す事が良いという雰囲気があるからこそ、厳しい率直な批判なども言えると考えています。
  • ここまで聞くと「何だかややこしい会社だなぁ(苦笑)」と感じる方も多いかもしれません。
  • 確かにややこしい会社だとは思います。
  • その上で本当の意味での心理的安全性を確保した上で、仕事やビジネスで成果を出す為に、学び成長して、顧客から評価を受けて、プロとしての対価をもらったお金で、仲間と一緒に食べるご飯や、一緒に飲むお酒って美味しいじゃないですか。
  • 人生の最後を病院のベッドの上で過ごす時に、何気なく思い出す事が「あぁ、あの時、みんなで飲んだり、ご飯食べた時間って楽しかったなぁ」と思えるには、単なる仲良く和気藹々とするものではないのではと信じています。
  • というような話しを会社の代表が延々と語り出しても、社員は「はいはい〜」と聞き流してて、みんな自分なりの考えを持って、自分なりに仕事を楽しめる雰囲気です!

🏃所謂、多重請負による客先常駐はありますか?

  • 無いです。(多重請負をしていない)ただし、以下で示す「オンサイトワーク(半常駐)」はごく稀にあります
  • 所謂、多重請負における客先常駐においては、実態として派遣に近い業務委託契約として、本来、顧客が行うべき社内業務を、ベンダーが指示を受けて行なってしまう事が多いです。実は、その結果として、顧客をスポイルしてしまうことになります。
  • つまり、顧客は常駐先ベンダーに依存する中で、いつの間には、本来顧客が行うべき社内業務を行うことが出来なくなるのです。これは顧客側にとっては望ましくなく、長期的には支援企業であるベンダーにとっても良くないです。
  • これは、実はベンダーにとっては顧客をベンダーロックインする手法としては、短期的に、都合が良いのかもしれません。そして、顧客にとっても、解雇規制が強い日本において雇用の調整弁となり、指示を出して社内業務を肩代わりしてもらうには都合が良かったのです。
  • 所謂、客先常駐の場合「顧客業務知識」という人材市場におけるポータリビリティがないスキルを、ベンダー側の社員は身につける事にはなりますが、それは逆に言えば、ベンダーの社内から見ても、ローテーションが効かない人になってしまって、いつの間にか新しい技術をキャッチアップするプロジェクトを担うことが出来なくなってしまいます
  • 我々が、オンサイトワーク(半常駐)を行う場合は、あくまで個人を指定した派遣的な形で、常駐による顧客の社内業務をするわけではなく、「ビジネス・マーケティング企画」「システム計画」「データ・課題分析」「基盤構築」「サービスデリバリー」といった提供するサービスを決めて、チーム単位で業務を行い、その時の状況に合わせて最適なメンバーが柔軟に出入りさせてもらう方針です。
  • もちろん、例えば、システム計画を立てるにあたり、顧客側が社内で説明をするための資料に必要な情報提供は行いますし、各種社内業務であっても、顧客の事業成長に必要であれば、短期的には、可能な限りのお手伝いを行う事はあります。しかしながら、原則として、あくまで顧客側の「社内業務」は顧客しかできない、あるいは長期的には最終的に顧客が行うべき業務であるとして、最適な役割分担を行うよう心がけています。
  • 要は、席を客先に置いてもらい、常時常駐をして仕事をするという「働く場所」が問題ではないのです。本質的には、エンドユーザーに優れたサービスを提供するには、両社にとって最適な役割分担がどうあるべきかが重要です。そして、その関係性の中で、高い価値をゆめみが提供し続けられる事を心がけています。

🌞株主の経営に与える影響や上場に対しての考え方について教えてください

  • 株主に一部VC(数%の比率)が入っていますが、経営に与える影響は小さく、上場を期待されているということはありません
  • 経緯として、2010年頃から新規事業投資を行なっていました。その結果として、関係会社であるSprocketやスピカといった会社が分社化され、それぞれ資金調達した上でベンチャー企業として成長しています
  • 一方で、分社化を機にゆめみはBnB2C事業の事業領域に特化しました。その上で、VC株の大部分は現在の株主であるセレスに移動しました。
  • その際に、ゆめみの方針としては上場できるだけの成長性・収益性は実現するが、上場はしないという方針のもとセレスに株式を移動しています。
  • その中でも、15年以上株主として付き合いのあるインキュベイトファンドについては株主として残ってもらうという判断を行いました。その結果として、VCが株主として残っています
  • 経営に与える影響については、セレスが株主になってからむしろ大胆な経営施策をとっています(例:全員CEO制度のように社員全員に代表取締役権限を委譲する)
    • 代表と創業者である社外取締役が15年といった付き合いであり信頼関係がある関係性であるため、そういった大胆な方針も受け入られていると理解ください
  • 上場によるメリットというものは勿論あると思いますが、分社後のゆめみのビジネスモデルの都合上、急成長をしたり市場を破壊するような変革を起こすものでないため、株式市場から必ずしも高い評価を受けるものではないと感じています。従って、資金調達のメリットはないと感じています。ソリューション事業自体は、普通に経営をしていれば赤字になることはない難易度は高くないビジネスであるため、銀行借入で資金については調達できるという背景もあります。
  • また、上場のメリットとして、採用や顧客獲得に繋がる認知獲得という観点があると思います。
  • 確かに、それはあるだろうなと感じていたのですが、2019年度採用に本気で取り組む中で、候補者に提供する価値と候補者体験を明確にする中で、採用競争力も上がることができました。決して、上場する必要は必ずしも無いと感じております。むしろ、上場することにより四半期毎の短期的な成果やガバナンスの強化をする為、従業員体験が損なわれることも多いのではないかと想像しております。
  • 顧客獲得に繋がる認知という側面においては、ゆめみの最大の課題であり、確かに上場することによって克服される可能性はあります。一方で、上場せずともそれが実現できるか2020年に証明できるよう努力しています。
  • 一方で、将来において、外部市場環境が変わり、上場が最適な手段となった場合は上場という選択肢をとることは否定していません。また、いつでも上場できる程度の成長性と収益性を出していくことは当然のものとして考えています。

🤖代表が社員に期待する事はありますか?

(※たまに面接で聞かれることがあるので記載しておきます)

  • 代表が社員に何か「を」期待する事はありません
    • これだけ切り出すと冷たい言葉に聞こえますね(笑)これは社員が成果を出したり成長する可能性が無いと感じている訳でも、関心がない訳でもありません
  • 期待するという言葉というよりは「信じている」という言葉の方が正確かもしれません
  • 特に、人間は他の動物と同じように、生命の基本原理に沿って生きていますので、ある意味、期待するしないというよりは、原理に沿う事を「信じて」います
    • 社員として「働く」という行為は、根源的には社員が自分の為に「生きる」行為であり、社員にとって、その生き方がどのようなものであれば、それは幸せな事であると捉えています。
    • つまり、社員に対して、働き方に関して何かを強く期待するということは、生き方についての価値観を押し付ける事になりかねないと考えています
  • あるいは、「期待」という言葉を「応援」という形で捉えた場合はどうでしょうか。社員の成長を願って応援する、見守るという事は確かにあるかもしれません。
    • ただ、それは社員が自分に期待して、自分なりに努力する「こと」を応援、見守るということであって、決して、代表自身が「なにか」応援する特定の「こと」がある訳ではないと考えます
    • 敢えて言えば、社員が自分自身の成長のために自分なりに努力する「こと」を応援すると言えなくもありません。しかし、それは代表という立場で、主体的に期待するというよりも、努力する人を目にした場合に、それを応援したくなるという人間の原理が自身に働くものであると捉えており、そうさせるのは努力をしている社員本人であると考えます。
  • この質問をする人の中には、良い側面としては「利他的」、別の側面から見えると「他者依存」の傾向があります
    • 主体性がない他者依存は時には、自己犠牲に繋がる可能性もあります
    • 特にゆめみの事業の性質の都合、主体的な行動が社員に求められます
    • 一方で、主体的に行動する事が求められるからといって、従順に主体的になる事を努力するというのは本来の主体性からは少しずれています
    • 従って、この類の質問に対しては、「期待することはない」と敢えて答えた上で、自ら行うべき事を自ら考えてもらう事を「暗に期待」しています
    • その上で、このような質問をしてくる人は、パターナリズムを期待する依存性が高い人と評価され、不合格になる可能性があります

💟ゆめみの社員の人はなぜ会社のことを「ゆめみさん」と呼ぶのですか?

  • 会社≠経営者ではなく、社会から期待される一人の人格として会社を意識をする為に、そう呼んでいますが、詳細の思想は上記のnoteで詳細を載しております

💄参考)紹介コンテンツ

社員の声や会社の雰囲気が伝わればと思ってコンテンツを用意しています

🍀 YouTube

ゆめみ取締役チーム

ゆめみの取締役チームの毎週の定例会議の様子

ゆめトーク

ゆめみの事をぶっちゃけて話す内容や仕事のTIPS

ゆめみ サービスデザインチーム

🎧 Podcast/Stand.fm

Ray Wow FM

ゆめみ代表が日々様々な考えについて配信しています

ゆめトーーク!

ゆめみの社内の雰囲気、社員の声を配信しています。今後社員インタビューを追加予定

Web業界のなんでも雑談室

チャレンジ取締役Keethによる雑談室