• 必要に応じて水分補給などしてください。お互いに日常のリラックスした状態で面接の場に臨むことで、入社後もうまくやっていけるかをお互いに理解しやすいと思います
• 見極める、見極められるという関係性は日常の仕事ではない異常性だと思うので、ゆめみの面接では好まれないです
• 私服などで全く構いません、自然体でぜひ参加ください
• 普段からスーツを着る人は（営業含めて）ゆめみにはほぼいないです。そもそもフルリモート勤務ということもありますが。。
• 一方でスーツを否定するわけではないです。むしろ「スーツを着ている人は頭が固い」という固定観念を抱く人の方が「頭が固い」と代表は考えています
• 地上波テレビの芸人さんはスーツを着て面白い事を言っています。放送規定に反しない中でいかにギリギリの面白い事を言うかというメタ認知を働かせていると捉えることもできます。同様にスーツを着ながら、法令遵守をした上で、革新的な会社づくりを代表はメタ認知を働かせながら敢えて行うために、スーツを着る事がごく稀にあるようです。
• 大切なのはお互いに普段通りの自分でいることが大切だと考えています
• 実際に 採用態度というものを定めて、その態度を持って振る舞えるように努めていますが、面接経験が浅いメンバーも参加するため至らない場面もある可能性がありますが、是非今後の成長のためご指摘頂ければと思います。
• ３Dアバターでの面接も可能となっておりますし、最終面接でもアバターの実績はあります（2021/10/26~)
• 勤務中の社員の服装については以下のガイドラインがあります
• 本人らしさを発揮できる服装が最も望ましいです
• 例）として髪色など比較的明るい人なども当たり前にいます

• オファーレターを提示しますがオファーレターには職務内容として、採用関連業務に関わって頂くことを記載しています
• これは、
  🧭

  ゆめみコンパス（行動優先順位ガイドライン）
  にもあるように、全てのメンバーがナーチャリング・採用・育成関連業務を行なって頂くことをルールとしている背景があるためです
• 全員がナーチャリング・採用・育成に関わることによって、専任のマネージャーがいなくても分散マネジメントが出来ていることや、採用活動が積極的に実施できているため、全てのメンバーの方に稼働が小さくても良いので実施して頂くことを承諾いただければと思います

入社時期

• 新卒の方は原則卒業年度の4月（あるいは4月以前）に入社頂いた上で研修を受けて頂く流れになっています
• 一方で事情に応じて5月入社であったり、海外の大学を卒業した場合は秋入学などでの受け入れを行なっております
• 中途の方は、原則期限は定めていませんが、採用枠が限られているポジションについては、入社希望時期をゆめみからオファー時に指定させて頂く場合があります。

• ゆめみの基本的な意思決定プロセスですが、ティール組織の助言プロセスという意思決定プロセスを参考に取り入れています
• Proposal Review Request（プロポーザル・レビュー・リクエスト）の略称ですが、エンジニアの「プルリク」という開発プロセスを参考にして名前をつけています

• コミッターと呼ばれる主担当者が、自身のスコープ・役割に対して、事前にレビューを関係者・専門家にもらう事で、あらゆる意思決定を行う事ができるというものです
• 従って、通常の会社に比べると、レビューをもらう機会は非常に多いと思います。

• 本当に自己決定です
• 仕組みとしては給与も「プロリク」と呼ばれる意思決定プロセスを通じて行われております
• 以前は代表がプロリクを出してあげる事も多かったですが、2022年6月現在は、給与改定のうち本人が自己決定する割合は80％以上となっています
• また、21卒でも初年度に80%以上自己決定しており、会社という固定観念が無いほどゆめみを自由に活用しております
• 給与の改定プロセスは
  💰

  給与自己決定制度
  に詳細が記載されています
• Slackチャンネルにおいて、自分の年収額をプロポーザルとしてレビュー依頼を行います。3名以上からのレビューを受けた後に、提示した年収額で給与を決定するプロセスとなります
• 給与を決めることができる背景には、
  📲

  アプリケーション・エンジニア職位ガイドライン
  のような、職位ガイドラインを精緻に用意しているため、本人が給与を決めやすい背景があります
• 給与は下がる事もありますか？
• 給与を決める事ができる「コミッター」と呼ばれる人の意思決定により下がる事もあります
• 本人の給与を決める「コミッター」については、本人や代表取締役が初期設定です。他のメンバーに本人がコミッターになってもらうように依頼することで、他のメンバーも本人の給与を決定する事ができます
• 技術研鑽を怠ることで、人材市場価値が低下したり、会社におけるアウトカム（成果）が出せなくなる事により給与はダイナミックに変動することはあり得ます
• 昇給・降給のタイミングは？
• 毎月改定可能です
• 平均年収は？
• 約６７２万円（エンジニア）となっております（2021年12月現在）

• なお、最終的には国内WEB系IT業界における高水準の総報酬を目指しています

• オファーレターを人事の松田から（エージェント様経由の場合はエージェント様経由で）提示いたします
• 新卒、中途採用の場合関わらず、人事がオファー面談を行う中で給与提示をすることが多いです
• 給与については中途入社の方は、ゆめみから提示する年収（レンジ範囲を示すことも稀にある）を受けて、承諾を決定頂く事になります
• ゆめみが提示する年収レンジ範囲を超えた給与を希望する場合は、入社後、プロリクで昇給を実施してもらう事になります
• 新卒の年収については、ゆめみから年収額を提示した後、内定承諾をするか決めて頂くことがほとんどで、年収レンジから決めて頂くケースは稀です。
• 90％以上は、内定通知後、人事とのオファー面談で年収額を提示します

• 税制的に退職金については優遇される仕組みが現在はないこと
• また、確定拠出年金なども個人型がある中で、将来の資産形成においては、現在幅広い選択肢が上がっていることなどから、個人が自由に投資の選択肢を持てるようにとして、会社負担で行う仕組みは用意はしていないです
• 🖥️

  フルリモし放題制度 ㊗️ MAX
  などリモートワーク環境や学習に対して一般水準を大きく超える積極的な補助を行っているので、そこで創出された貯蓄を投資に回してもらうように推奨しています
• 最近の新卒入社の社員も投資に対して興味があり、それぞれの判断で幅広い選択肢の中から資産形成することが望ましいと判断しています

• 入社時点では、11:00-16:00のコアタイムによる「フレックスタイム制度」となっております
• 入社後「勤怠ルールを守る事が習慣化された」という「自己評価」により、コアタイムなしのフルフレックスタイム制度に移行します
• 実質的には入社直後からフルフレックスとなります

フルフレックスについて

• 勤務時間は個人によってばらつきがありますし、個人によっても日によって作業開始の時間は異なったりしております。
• プロジェクト毎に朝会を行う際には、なるべく時間を合わせて会を行なってもらっております
• その他
• 2018/4以前は裁量労働制を採用していましたが、現在はフレックスタイム制になっております
• 40時間の固定残業手当含む勤務形態
• 2021年度平均労働時間は約１６３時間となっております
• プロジェクトによって繁忙期が異なり、事業部門はリリース直前は繁忙となる点は一般的なIT企業と同様です
• 2018年度実績：１６５時間
• 2019年度実績：１６０時間
• 2020年度実績：１６０時間
• 2021年度実績：１６３時間
• 生産性高い働き方を大前提とした上で、2022年度は１６８時間をターゲットとしています。
• 2023年度は、他社標準相当の残業を行った上で月間生産高を高めながら市場相場以上の年収水準を目指す前提となっています

• 内定承諾後、専用のSlackチャンネルの開設をして入社前でのやりとりを総務が行います
• PCの受け渡しやオリエン、配属後の研修も全てリモートで行います
• 入社前の配属面談として、職種や希望するキャリアに応じた専門的な職能チームの複数の代表者と入社前面談を行ってもらい、可能な限り、配属先を本人の希望に沿えるように考えています
• ただし、配属先の選択肢が少なかったり、最適なチームが確定的な場合は、本人に選択してもらう事は行わずに、入社前面談の位置付けも、確定しているチームの代表者（あるいはメンバーと）事前の顔合わせとして実施されます
• 入社前面談では、各チームのプロジェクトの内容などが話されますが、入社当日までに、配属先のチームの雰囲気や仕事内容を知ってもらう事が目的となっています
• １クリック部署異動という考えがありますので、本質的には入社後も本人のキャリアや希望と沿わない場合は、配属先を変更する事が気軽に行えるという内容になっています
• ただし、一旦入ったからにはチームに貢献するという最善を尽くす遂行責任があるため、いい加減に異動するといった人はいないです
• どちらかというと１クリック部署異動は、自分の主たる所属チーム以外に別のチームでの兼務を行う際に活用される事が多いです

• 全員で社員旅行に行くといった集団同調性圧力をかけるようなイベントは行わないですが、気の合った人同士がそれぞれ遊びに行ったり、各拠点・チーム毎のレクリエーション・懇親会は一定頻度で開催される分散型となっています
• 参考）躍進するゆめみ京都とは

クライアントも採用技術も自分たちで決める！躍進するゆめみ京都とは - Qiita Zine

ここ数年、名だたるメガベンチャーを筆頭に多くの企業が新拠点として「京都」を選ぶケースが増えています。 前回Qiita Zineで話題となった、給与を自分で決められる「給与自己決定制度」など制度についてインタビューしたゆめみは、じつは京都で創業した企業になります。 現在、ゆめみの京都オフィスでは、 ...



zine.qiita.com


1. お互いの信頼関係があるという理解
• 営業と開発が喧嘩や対立を行うといった、世間一般でよく有る構造は極めて小さいと思います
• それはお互いが技術者であるというリスペクトをして学び合うという視点と、自分の工程だけで待ちの姿勢でいるのではなく、前工程に早めに関わることで、結果として問題を早いタイミングで潰すことで、品質を高くすることができるというプロフェッショナルの姿勢という背景があり、必ずしも人間関係としての仲の良さを目標とした結果ではありません
• 参考）「デザイナー × エンジニア 溝を生まないゆめみ流仕事術」

デザイナー × エンジニア 溝を生まないゆめみ流仕事術|WD Online

エンジニアがデザイナーをリスペクトする社風 100名以上のエンジニアに対し、約20名のデザイナーが在籍する株式会社ゆめみ。アプリ開発業務が主たる会社では、どうしてもプランナーやエンジニアの意見が強くなり、デザイナーの肩身が狭くなることも少なくありません。しかし、入社して3年という小里拓夫さんは、デザイナーとしてのゆめみの働きやすさに驚いたと言います。 ...



book.mynavi.jp


• そもそも、人間同士、多様な性格やパーソナリティ、仕事の進め方があり、それらの多様性を組織として受け入れることを考えた場合、自分にとって合わない人がいるというのは当然だと考えています。その上で、自分と合わないからといった、相性が合わないといって済ませることなく、その合わない部分からどう学びを得るかという部分を大事にしています
• 社内ツールでピアボーナスの仕組みは導入されています
• 活用度（約９０％）や利用の仕方は高い水準にあります

• 中途入社した人に１ヶ月後アンケートをとった時に、ゆめみの印象について７０％の人が答えた事が
• 「親切な人が多い」という回答でした
• 自律・自学が基本なので、新入社員でも自己完結しないといけないと思い込む人が多いのですが、ちゃんと質問をすれば丁寧に答えたり、色々と周辺知識も教えてくれる人がゆめみには多いからだと推察しています
• 一方で、積極的に周りから「どう大丈夫？」と頻繁に声をかけたり、１から教える「お節介」文化ではないですが、聞いたら、きちんと答えてくれます
• また、代表が「変人」という印象を外部向けメディアで戦略的に行っている印象が強いのか、変わっている人が多いのでは？という先入観があるようですが、実際に入社した人の多くは「思ったよりも真面目な人が多い」という印象を受けるようです
• また、事前に「自由な環境」という説明や情報発信はしていますが「予想以上に自由だった」という意見も４０％程度あります。
• また既にいる社員がゆめみにいる理由についてアンケートをとったところ、上位３位は下記でした
• １位：働き方が自由だから
• ２位：学び・成長の環境が整っているから
• ３位：一緒に働く仲間が好きだから
• また、専門的な技術単位のSlackチャンネルがありますので、そこに聞くと誰かが答えてくれます。あるいは、個人毎のOJTチャンネルと呼ばれるSlackチャンネルが一人一人に用意されるのですが、そこでつぶやいたりすると、誰かが答えてくれる事もあります
• ちなみに代表は全ての社員のOJTチャンネルを見ており、たまに絡んできたりします笑
• 全般的に、Slackはかなり活発でありMaturity Scoreと呼ばれる活用度・成熟度が日本一です
• Slack社調べ、有償エンタープライズ契約企業中
• 2021年度からはダイバーシティ＆インクルージョンを推進していき、多様な人が個性を発揮できる会社づくりを推進していきます
• 21卒の新卒同士が、ゆめみの良いところを話し合うワークショップをした時に出てきた意見の中には、「いい人が多い」という意見も多かったです。これは定量的に示してにくい事ですが、ゆめみで過ごす利点として感じているようです。

• 直近3年の平均は4.1%です。
• 22年度 5.8%
• 21年度 2.8%
• 20年度 3.8%
• 2014年以降の推移については以下をご参照ください。

• デザイナーの離職率は以下となります
• 22年度 8.33%
• 23年度 15.38%
• 2018年に「アジャイル組織宣言」を発表して以降、成長環境を掲げて、成長を魅力的な価値として感じる人に絞った採用を行うなど各種施策を実施する中で離職率が下がっています
• 今後の離職率も平均5%前後を想定しています
• 柔軟な職務設計が可能な組織の強みを活かすことで、長く会社にいることで、自分の強みを活かして、不得手な領域は他の人に任せられるようにすることで、在籍率が高くなりながらも、尖った能力を組織貢献に繋げることを想定しています。これは、DEIB宣言の「埋め込まれる居心地の良さ」にも記載している内容と関連しています

• 東京オフィスは1フロアのみとなっています
• 総務や経理といった管理部門のみが週に数日出社するのみとなっており、必ずしも作業を集中して行う環境として最適という訳ではありません
• 京都オフィスは比較的業務時間中も静かであり、集中して作業ができる環境はあると思います
• 全体的には議論をしたり、意見をしたりするという意味で比較的話をする事は多い職場だとは思います

• 弊社で意識しているのはコンペでぶつかる競合企業ではなく、競争企業です
• 競合企業で言えば中堅のWEB系の開発・デザイン・企画会社が多いです
• 競争企業は、顧客から見た時に同じ価値を提供してくれると認識されている企業です
• 例えば、Netflixの競争相手はゲームや睡眠と認識しています。つまり、可処分時間の奪い合いをしている競争空間での戦いとして捉えています
• 特に、外資系コンサルティングファーム、大手SIerや大手広告代理店といった企業が競争企業となり、そういった企業と比べた時の提供できる価値としては、QualityとAgilityの両立です
• ゆめみであれば、不確実な状況を何とかしてくれる！そんな期待に応えてくれる事が顧客にとっての価値なのです。
• 逆に、競争企業と比べた時の弱みが、企業規模、組織としての人数です
• 顧客企業から実際言われる事があります
• 従って、少なくとも1000名規模を国内において早急に確立することが期待されていると推測しています

• 1000名規模を国内において早急に確立する事がゆめみさんは期待されていると（社内のメンバーが）推測しています
• これは、正確には経営者がこうなりたい！と掲げる「目標」や「願望」ではないです
• 経営者のエゴとして大きい会社になりたいと妄信してしまう事は危険性があります
• ゆめみさんという人格が外部から期待される役割、姿としての状態となります
• つまり多くのお客様からBnB2Cの事業を通じて貢献することを期待されていると感じています
• その規模としては国内では、100社の法人の顧客として想定しています
• そして、1社あたり平均して10名ぐらいのプロジェクトチームを定常的に編成する想定で考えております
• したがって、100社×10名＝1000名という規模が期待されていると推測しています
• 一方で、技術的なトレンドの変化の観点で考えると、技術が細分化・専門化している中で、一つの技術領域を組織的に技術獲得していこうとすると30名の規模が１職種あたり必要と捉えています
• また、1プロジェクトで15職種の人が今後必要になると予想しています
• そうなると技術的に競争力を維持していこうとすると、30名×15職種＝450名が必要になると予想しています
• 450名も1000名も実は組織設計としては同じとして捉えています
• 理由としては、組織のコミュニケーションの複雑性を取り除こうとすると、責務分解を階層的に行う必要があるのですが、その場合に一つの責務を担う組織の規模としては、上限7名程度が組織の自律性を維持するには、適切という背景があります
• この場合、7名の組織が階層的に責務分解した場合、6×6×6=216名、6×6×6×6=1296名となります。これは組織として450名も1000名も4階層の組織階層を取ることを意味します
• 一般的な承認プロセスの組織階層が4階層になると、機敏な組織変化が行いにくく、組織が硬直化しがちになります
• そうならないように、ゆめみは2018年10月1日に「アジャイル組織宣言」を行い組織が機敏に変化できるようになりました
• このように、組織が外部から期待される役割や時代の変化から期待される姿から逆算して、あるべき組織設計を変えていくとう「バックキャスト思考」が必要だと考えています
• これは、1000名の組織になりたいという経営者の見栄や欲求（大きな会社の社長でありたい）というものではありません
• （※代表は創業から15年間までは100名以上の組織にしたくない！とずっと言っていました）
• つまり、1000名の組織というものは期限を定めて、必達しなければならない目標ではないのです
• 一方で、日本の産業活性化には大企業の内製化が必要と言われていますが70%は外部委託がまだまだ多いとされています
• その中でも大企業の中には、内製化を本気で試みる会社が増えており、特に2020年のコロナ以降加速しています
• その結果2025年頃には大企業における内製化が活発になり、その時点でゆめみの内製化支援のニーズは非常に強くなると思います
• 一方で、内製化支援ができる会社は極めて少ないと感じており、日本の産業の活性化のための大企業の内製化支援においてゆめみが果たす意義、役割は大きいと感じています。
• 従って、期限を定めて必達しなければいけない目標ではないとは言え、顧客の期待、日本の産業の活性化のためには一定のスピードで1000名規模の組織を目指す使命がゆめみにはあると感じています。
• しかしながら、組織の拡大ありきで進めることは、結果として組織の脆弱性を生み出して、組織拡大につなげる事ができない本末転倒になってはいけないので、バランス感覚を持って取り組む必要があると考えています
• つまり、急激に組織規模を拡大する事により、社内で無理を抱える事で、働く事が辛くなってしまう事は本末転倒なので、年間売上高成長率は20%程度を基準とした上で、市場成長が高い時期については、30%を目標と設定しています。
• その成長はしばらく継続することが予想されるので、遅かれ早かれ1000名になることが想定されています
• 2022年現在は、内製化支援というゆめみの事業領域はIT業界の中でも高い市場成長があると想定されているので、30%の売上高成長を計画はしながらも、無理がない範囲での成長としています。
• 一般的には組織が大きくなりすぎると硬直化したりなどデメリットがありますが、アジャイル組織によって顧客にもメリットがあり、働くメンバーとしても選べるプロジェクトが増えることによるメリットを作ることができると想定していますし、そうしたいです
• また、規模が大きくなることでテックブランド、デザインブランドが増えることでより優秀な人が採用しやすくなるという効果も期待できます
• また、テックリードチームの組成によりメンバーにとっては教わる体制が確立されると考えており成長環境につながると考えています

• 顧客のDX支援の中でも内製化を目的として様々な支援・サービス提供を行う事業になっています
• 内製化支援事業を構成するサービス群は数多くあり、時には開発支援を伴わないコンサルティングだけを行うこともあります

【変化に対応できる開発体制構築】内製化支援サービス | ゆめみ

採用・育成スピードが追いつかない サービスを拡大をしたいが内部リソースだけでは十分ではない 開発プロジェクト知見やノウハウが溜まっていない リファクタリングにまで手が回っていない 開発環境の自動化・最適化が行われていない ...

www.yumemi.co.jp

• 実は、内製化を目的とした場合に、顧客企業にとってコアな事業領域ではない場合は、ゆめみがアウトソーシングサービスを提供することも実はあります
• その意味では、内製化支援を目的とするのであれば、受託請負開発もすることはあるのです
• 一方で、顧客のコアな事業領域において、特に不確実性が高い環境下においてインターネットサービスを提供していくような場合には、１００％アウトソーシングを行うことが顧客の事業の競争優位性の確保につながらないことがあります
• そのような場合に、可能な限り「内製化」を顧客企業を行っていく必要がありますが、顧客企業にとっても内製化は単独で容易にできるものではなくゆめみが支援できる余地が大きいのです。
• 特にコアな事業領域の内製化を目的とした支援をゆめみが行う場合には、顧客企業側には既に内製エンジニア、デザイナーなどが所属するプロダクトチームが存在しています
• しかしながら、プロダクトの成長に合わせてエンジニアやデザイナーが不足することも多いので、ゆめみが開発支援・デザイン支援などを行うことも多いです
• このような顧客企業側のチームと共創でプロダクト開発支援などを行う形態はB and Bとしてゆめみが内製化支援事業の中でも注力している形となっています
• ところが、顧客企業によっては採用が上手くいっており、エンジニアが不足していることはなく、むしろエンジニアが増える中で、どのようなエンジニア組織を作っていくべきなのか、どのようなデザイン組織を作っていくべきかについて課題がある中で、ゆめみが組織コンサルティングサービスを提供することもあります
• つまり、内製化支援事業を構成するサービス群は顧客企業の課題や状況において様々でありますが、そのような課題分析、抽出からゆめみは関わりながら、ゴールと顧客の（最適な）内製化を実現した上で、プロダクトやサービスの成長、事業の成功に貢献していくことになるのです
• このような関係性を顧客企業とゆめみで築いていくことは実は簡単なものではなく、実際にゆめみが取引を行う企業との関係性においては、内製化をゴールとして共創でお互いに取り組みができている企業が全てではもちろんないです
• ただし、重要なのが顧客企業側の内製化をむしろ阻止して、ベンダーロックインをするようなことは決して行わずに顧客の成功のために本質的な課題解決をする姿勢を続ける中で、現在の内製化支援事業に至ったということであり、そこにはゆめみが掲げるミッションである「アウトソーシングの時代を終わらせる」事への強いこだわりがあるという事です
• ゆめみにとっての内製化支援事業については、まだまだこれから成長をしていく段階であり、IT業界においても内製化支援を行う企業自体はまだまだ少ないと思っています。
• 逆に言えば、課題がまだまだ多く、今後成長、成熟していくゆめみの内製化支援事業を共に成長させていく事に関心がある方にゆめみに参画してもらい共に事業を成長させていくことができればと願っております

• 言語・ツールに制約を設けておらず、技術は道具という考えで、目的に応じて選んでいます
• 創業役員であり初代CTOの中田稔が毎年新入社員に入社式で伝える言葉が「技術は道具」というものでした
• 基本的には「新しいもの好き」が多い会社なので、幅広い技術、道具が選ばれています
• 機器性能は使い勝手が悪くならないように、高い性能水準を標準として決め購買しています
• 個人の学習・検証用のAWS環境などもSandboxとして用意しております
• また、その他各種有償ツールなど含めて、あらゆる環境づくりに対して反対される事はないです（全員CEOですので）
• 基本的な作業環境
• PCモニター
• エンジニア/管理部門職： DELL 34インチウルトラワイド 曲面画面
• UXUIデザイナーのみ： EIZO Flexscan EV3285
• 椅子
• ハーマンミラー アーロンチェア リマスタード ミネラルカラー ポリッシュドアルミニウムベース DC1
• ノートPC
• 主にMacBook Pro、希望すればWindowsノートPC
• 特にモバイルアプリエンジニアは、M1 Macが選定標準になっています
• その他最高の作業環境を用意可能です
• 例としてキーボード・マウス・ツール
• マイクの音質は優しさのあらわれという考えのもと
• ２万円を上限として単一指向コンデンサーマイクの購入を推奨しています
• また、フルリモし放題制度により機器・什器については幅広く会社購入ができます。え？そんな機器まで購入できるのと驚くぐらいの適用範囲になっていると思いますが、それぐらいホームオフィス環境に投資をする方針です

• CTO室では2022年1月に、今後サーバーサイドで力を入れて技術投資する言語として、Rustを対象とすることになりました
1. 採用した理由の一つは、愛される言語をポピュラー・人気にしたいという理由です！
2. 2024年度中に、Rustに強い会社と言えばゆめみと想起される程度に技術投資する予定です
3. フルタイムRustコミッターなどOSSにコミットする人材の採用も行う予定です
4. 特に現在はまだ十分ではないWEB系の開発フレームワーク周辺のエコシステムを充実させていきたいです
• ただし、現在プロジェクトで特に指定がなければPHPを採用することが多く、６〜７割がPHPとなっております
• ただしPHPを推奨している訳ではなく、社内のエンジニアとしては、特定の言語に加えてRustに習熟してもらう方針です
• もともと、会社全体の技術文化としては新しい技術をどんどんと取り入れる姿勢が創業からありましたので、Rustのみ採用というわけではないですが、Rustを推していく予定です
• 現状で言えば新規開発においてはGoが増えております
• AI系の開発プロジェクトではPythonで、その他要件に応じてGo、サーバーサイドKotlin、Java、Node.js、Ruby，Ruby on Railsを選定したりしています
• 新しい言語には対応しつつ、大事な視点はモダンなアーキテクチャや潮流に対応していきながら、そのアーキテクチャの特性や潮流に合った言語が出てきた場合は、そこに適合していく事が大事だと考えています。

• 平均年齢は３４歳です
• 男女比率は７６％：２３％です（2019/10時点）
• 将来的に女性エンジニアにとって働きやすい会社を実現する中で、女性比率を増やしていきたいと思っています
• エンジニア職歴で言えば、１０〜２０年の人も割といます（アーキテクト、テックリード）
• 年齢によらず気軽に対等に話しや議論が行われるのが特徴です
• むしろ年齢が上の人はいじられることも多いと思いますw
• その上で、23卒で66名、24卒で85〜100名採用目標があるので、2026年現在新卒が50%を超えて新卒中心の会社になる可能性があります。
• しかしながら、ゆめみでは定年100歳制であり、生涯学習を大切にしているので、シニア人材がいつまでも変わらず活躍できる環境を作るつもりです

• 中国、韓国、ロシア、スリランカなど中心に、在籍メンバーは５〜７％程度となっています

• 現在平均して約３０個のプロジェクトが稼働しています
• １ヶ月の人月は５〜１０人月、人数は７〜１５名のプロジェクト、期間は３〜６ヶ月の規模が多いです
• チームは３〜５個ぐらいのプロジェクトを受け持ち、１チームの人数は５〜７名で、チームのメンバーは複数のプロジェクトを担当できるように業務標準化・平準化をしております
• 初期フェーズはアジャイル型請負契約として、最終的には請負で納める中で、ギリギリまで要求の変更を受け入れつつ、リリース後の二次フェーズ以降は継続型のサービスディリバリーを準委任契約で行う事が多いです
• やはり初回の取引においてはお互いに信頼関係を築くフェーズなので、納期と品質を保証する請負型というのが馴染みが現状は良いのだと思っています
• リリース後は、状況に応じた柔軟にサービス展開を行う必要になるので準委任契約を基本としています
• チームを３名〜１０名と固定させて、３〜６ヶ月単位で契約を延長しながら継続的にサービスを進化させていくようなスタイルです。スクラムで行うこともあります
• 特に顧客側のエンジニアチーム、デザインチームに対して内製化支援を行うプロジェクトの場合は、スクラムが多いです。
• ただし、純粋なスクラムで行うプロジェクトが大部分というわけではなく、スクラムの要素を取り入れているプロジェクトという位置付けのものもあります。
• 厳密にスクラムの原則に従う事は稀であり、チームの成熟度によってはそれが良いとも限らないため、スクラムの原則を状況に応じて取り入れるスタイルです
• 顧客先に常駐することは、プロジェクトの計画フェーズ、分析フェーズなど一定期間の間で、席を置かせてもらって、半常駐する形がごくごく稀にありますが、この数年間はありません。メンバーは固定させずに、状況に応じて最適なメンバーが関わるようにしています。半常駐する中で気軽に色々な相談を顧客から頂く事もあり、今後強化をしていく可能性が無いわけではありません
• コロナ以前は顧客とは１週間に１回の定例会議を対面で行っていましたが、コロナ後はほんどの企業では動画・音声会議で会議を行なっております
• また、PCブラウザとスマホアプリのプロジェクトの比率で言えば、２：８でスマホアプリ関連が多いです
• 一方で、SaaSプロダクトの管理画面やECサイトのWEBフロントエンドなど重要なサービスのwebフロントエンドは拡大していく予想をしています
• 規模としては数百万、数千万の人が使うサービスがあるなど比較的多くの人に使われるサービスが当たり前に多いです
• 一方で、社内向けに使われるサービスや、SaaS企業の管理画面など一部の人が使うサービスも扱いますが、いずれもUXが大切になるサービスが多いです

• 共同で自社サービスを一部では行なっています
• 特に2021年度に入ってから急成長スタートアップの内製化支援として、スタートアップの内製エンジニアなどと一緒に開発をしています
• ただし、単独での自社サービスは行なっていません
• 一方で、過去新規事業創出した事業は２社関係会社として分社化して順調に成長しており、そういった事業創出を行う文化はあります
• しかしながら、本気で勝ち残ろうとすると、それぞれのサービスはその分野でNo.1にならないといけないために、必然的に専門の会社として分社化するといったことになると考えています
• 分社化すると、その時点で別会社となり、ゆめみという会社ではなくなり、ゆめみでは自社サービスを行わないという事になると考えています（過去分社化した会社が、株式会社スピカ、株式会社Sprocket としてそれぞれの分野のNo.1として成長しています）
• 従って、何か特定の自社サービス・プロダクト（医療、介護、教育など特定の社会問題を解決したい、娯楽業界など趣味に関わる事）をやりたいという場合は、ゆめみではなく、事業会社に求職することを強くお勧めします
• 実際に不採用基準にもなっております
• あくまで、法人企業とともに、自社サービスのように世界中で使われるインターネットサービスを展開するという部分に、事業領域を特化していります
• 一方で、自社サービスをやりたい理由が、リリースしてからも継続的にサービスに関わりたいというのであれば、比較的ゆめみは合っていると思います
• 理由としては、０ー>１よりも、１ー>１００としてサービスを成長させる事を顧客企業から求められており、それを得意とする会社だからです
• 実際に代表的な顧客であるマクドナルド社、ユニクロ社などとは約10年以上の取引の中で、サービス成長を実現してきています
• その上で、今後実施する可能性があるものとして、ゆめみの現在の事業ドメインに密接なシナジーがあるSaaSを想定しています
• 具体的にはHRTechに関する領域のものが可能性としてあり得ます
• 実際に社内向けにコンポレートエンジニアリングチームと呼ばれるチームが提供している社員向けツールを外部に提供していく構想があります
• 従って、コーポレートエンジニアリングチームのメンバーについてはサービス志向のエンジニア採用を（若干名）行っております

• 拠点間の出張も「プロリク」で本人による意思決定が行われています
• 顧客との打ち合わせなどの名目もあれば、例えば、札幌の人とかが、東京でカンファレンスがあるタイミングに合わせて、東京拠点に出張をしたりして、拠点間でまたがるチームメンバーの関係性の構築をしたりなどがされています
• しかしながら、原則フルリモートの働き方であり、顧客との打ち合わせもオンラインが基本のため、出張の機会は多くわけではありません
• ただし、コロナが収束する中で、チームビルディングなどを目的としてメンバー同士の懇親の機会を設定することができます

• ありません、むしろ好きな勤務地を選ぶ事ができます
• 東京勤務を経て、地元に戻る人はこれまで約２５名います
• 現在リモートワーク であり、所属勤務地は自由に決めていただいています

以下のように本社所属というものが概念化したという背景もあります

🗺️
本社の定義と本社所属の位置付け
• フルリモートについては下記の項目でも補足説明しています

• 仕様書はConfluence
• チケットはJIRA（プロジェクトによっては一部Backlog）
• Microsoft Office製品のドキュメントの保存場所はGoogle Drive
• 議事録はNotion（あらゆる会議の議事録をとる文化）
• コミュニケーションはSlack（原則、公開チャンネル）
• 動画会議はZoom
• コラボレーションはMiro
• ソースコードはGitHub Business
• バーチャルオフィスツール oVice

• なお、完全在宅勤務はソリューション営業と一部PMを除いて可能です
• 営業、PMは、顧客との対面のやりとりや、一部職種でも出張、短期滞在が発生する可能性があります（2021/8/1現在）

「精神と時の部屋」でリモートワークの人体実験　株式会社ゆめみの代表がストイックすぎる生活を始めた理由

この1年間で広く普及することになったリモートワーク。ですが急速に浸透が進む中で「自宅では集中できない」「職場の人とコミュニケーションが取れない」など、新たな悩みに直面した方も多かったのではないでしょうか。 　そんな中、率先して新しい働き方改革を進めているのが、大手企業のWebサービス・アプリ開発などの内製化支援を行う「 ...

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テレワーク最先端を走る会社は管理職不在？【ゆめみ片岡代表】

今回のシゴトズキ マイスター 片岡俊行さんは、1976年生まれ。京都大学大学院在学中に株式会社ゆめみを設立されました。「みんな知ってるあのサービスも、ゆめみが一緒に作ってます。」とHPで掲げるように法人向けにWebサービスなどの内製化支援を行なっていて、日本マクドナルドやカネボウ、東芝、エイベックスなど、多数の大...

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株式会社ゆめみ

youtu.be

• 新卒・中途関わらず、全員が活躍していると考えています
• 全メンバーがそれぞれに特徴や能力を持っていて、自身に最適な役割を実施する中で、活躍をしているという考えです
• 一方で、本人の潜在能力を最大限に活かして成長をしている人という意味で活躍している特徴を挙げるとすれば以下です
1. 知らないことを「知らない」と言えて、経験者からレビュー・フィードバックを積極的にもらう行動を自らとっている
2. この技術や知識はこの人に聞くべしというKnow Who （Know What）（誰が何を知っているかという事を知っている「ノウフー」と呼ばれる）が分かって、社内での関係性構築を行なっている
3. 休日などもしっかりと自学する中で、自分にあった学習戦略をしっかりと描いて学習している

• AILabは会社の戦略チームとして立ち上げて、強化学習を中心に研究を行っております。
• 特に、Banditアルゴリズムに関する研究を行っておりますが、Banditアルゴリズムに限らない機械学習にについての研究を行っております（主要メンバーは３名ほど）
• その他にも、「未来研究委員会」という、未来につながる研究という幅広いお題で研究開発を行う委員会が有志により立ち上がっています。
• 幅広いお題の中から、各個人が自主的にお題を定めて「研究開発プロジェクト」を立ち上げて、チームで開発を進めております
• 特に、IoTやAWSなど新しい技術を獲得するための目的もあり継続的に推進しています
• 例）スマートボタン
• その他、１０％ルールの中で自発的に研究のお題・技術のネタを調査したり、発見したりの活動が日々行われています
• 過去もその中からライブラリ、フレームワーク、事業が生まれたりしております
• １０%ルールの中で、技術開発のネタを発掘して、試作品を作ったり本格的な調査をするといった活動を未来研究委員会で行なっております
• １０%ルール利用率は６２％、平均月間実施時間は５.２時間でした（2019年度実績）
• 2020年度は「Flutter」に力を入れておりました
• 特に商用のプロダクトでの開発を積極的に進めて、クロスプラットフォーム開発においても業界においてトップレベルの技術力獲得を目指しております
• 2021年度は「KMM」「データ分析」「デザインエンジニアリング」に力を入れておりました
• 2021年度は、職能毎のグループにおいて、技術開発として半歩先の技術調査、技術検証などをより率先してすすめていました
• 2022年度は「Rust」を力を入れていく方針がCTO室で決定されました
• 2023年度は技術については特別な対象は設定はしていないですが、NFTなどWeb3についての研究投資は行っています

日本国内拠点

• 東京本社
• 会社全体の８５％以上の人数・売上を占めています
• 勉強会やイベントの数は多いので、新卒や学びを集中的に行いたいという人は、東京での勤務を希望する人は多いです
• 管理部門（経理・財務・法務・人事）は東京本社に機能が設置されています
• 京都は本店所在地
• 創業の地、本店所在地であり大阪本社と合わせて、関西のお客様を中心として事業を行いながらも、エリアに限らないお客様向けとの仕事もあります
• 札幌本社
• （2018年12月〜) 主に東京のプロジェクトを遠隔業務で実施
• 大阪本社
• （2018年12月〜）は関西に限らず全国の顧客を中心にビジネスを実施
• 福岡本社
• （2019年2月〜）主に東京のプロジェクトを遠隔業務で実施
• 名古屋本社
• （2019年8月〜）主に東京のプロジェクトを遠隔業務で実施
• 担当プロジェクト
• チーム所属は拠点をまたいで、それぞれのキャリアに合わせて専門的な職能毎のチームに所属してもらって、チームの担当範囲となっているプロジェクトを担当してもらうことになります

海外拠点

• オランダ本社（2019年5月〜）：１名
• ヨーロッパの拠点として展開して、ヨーロッパの現地企業向けの事業を行う形で事業立ち上げを行っています
• 現在はコロナの関係もあり十分なマーケティング活動ができていませんが、長期的な視点で海外事業を伸ばしていく予定です
• その他、北米、アジア各国にも展開を検討しています

• 長期的（5~10年後）なスパンで考えた時に以下を想定しています
• インターネットサービスの世界競争の激化
• インターネットサービスは、世界で勝てないと生き残れない時代になってきていると思います。例えばゲームやコンテンツといった文化が関係するため日本独自のサービスが強い領域でさえも、現在日本において世界での競争が激しくなってきています
• 人口動態の変化による日本の世界での位置付けの変化
• 成長から成熟した国家に移り変わる中で、世界から見た日本は「複雑な工程が密に連携しながら品質が良いものを安く作る」という部分として、アジアの遠隔の業務委託先という位置付けになる場合も想定しています
• また、前提としてゆめみの顧客は世界企業も多く、世界でサービスを展開するという事が当たり前の中でこれまで、サービスづくりをしてきました。そこに加えて上記のようなシナリオを考えると、ゆめみの立ち位置としては、顧客企業は日本法人だけにとらわれずに、各国に拠点がある海外法人との取引を増やしていくのは当たり前だと考えています。
• また、日本の位置付けを踏まえた時に、コミュニケーションは現地の海外法人のゆめみ社員が行なって、きめ細かなサービスづくりを日本法人のゆめみ社員が行うという分担も必要だと考えています
• したがって、ゆめみの場合は、自社プロダクト、自社サービスを海外に展開していくぞ、海外に輸出していくぞという強いこだわりが背景にあるわけではないです。
• どちらかというと、長期的な未来を想定すると、自然な形で、日本法人との取引にこだわる必要はなく、採用拠点としてのも日本国土にこだわっているわけではないという事が背景にあります。
• ただし、現状ではヨーロッパをビジネスマーケットの対象としたオランダ拠点での活動は実質的には進められていません。また海外法人の企業との直接取引の実績もありません。こちらゆめみの問題点・課題でも記載している通りの課題になっています。
• つまり、長期の方針として海外展開の選択肢は持ちつつも、現状は内製化支援のニーズが高い国内を優先して事業展開をしております。

• １億MAUという数字の背景としては、２つの想いが込められています
• 日本だけでなく、世界で展開されるサービスに目を向ける必要がある
• スマホ以外のIoT・センサー機器、タッチインターフェース以外の機器に目を向ける必要がある
• 2020年以降、世界で展開されるサービス、スマホ以外のサービスにも目を向けるというメッセージを込めており、海外拠点の設置や研究開発を推進しております
• また、１億MAUともなれば、本当に我々が生活する中で、自分たちが使う多くのサービスに、ゆめみが貢献する事にもなり、単純に、「そういう世界を作りたい！」「自分の生活範囲をよくしたい！」とメンバー自身が思うのは自然な事だろうと代表は考えています。

1. 勉強し放題・積読し放題制度
2. ぱくぱくスタディ制度
3. 資格取得報奨金制度

• 月に１回はチームやプロジェクト毎に達成会、懇親会などを行なっており、懇親会を重視する方針でした
• コロナ以前の社内懇親会の雰囲気
• 懇親会については、会社全体、拠点で飲み会を開くといった事は行わず、プロジェクト毎などに分散して行うことが多いです
• 懇親会には参加すべきという同調圧力は少ない会社だと思います
• 飲み会の雰囲気はワイワイと楽しく話したり、時には真剣に議論をしたりなどの雰囲気です
• 時短勤務やアルコールが飲めない人の場合は、ランチ会などを行う人もいます
• 評価者である上司と、被評価者である部下という関係性ではないので、酒の席で説教をされるといった事はないです
• アルコールを飲む必要はないのですが、一緒にご飯を食べるという機会は多いと思います
• なお、一人当たり年間約４万円を上限とした食事補助が会社から支給されています
• コロナ以前はメンバー同士の懇親会をかなり重視していたので、コロナ収束する中で、懇親会の開催は増える想定です
• 新卒の入社式ならぬウェルカムパーティーの様子は以下です。全社で集まる場を設けました。2024年も開催予定です。

67人の新卒メンバーを迎えた当社が「おめでとう」を言わず入社式も行わない理由｜YUMEMI（株式会社ゆめみ）公式

はい！ギュンばんわ！ ゆめみ広報担当の福太郎（@fukutaro_yumemi）です！ タイトルとサムネ画像の矛盾に気付いたアナタ！…そうです、そうなんです！ 今年4月に新卒67人が入社したゆめみは入社式を開催しませんでした！ なんなら「入社おめでとう」という言葉も使いませんでした！ 入社「おめでとう」ではなく「ありがとう」 ゆめみは「入社おめでとう」という言葉を使わない社風があるんですよ👀 そもそも内定承諾の瞬間、会社側の人間も求職者本人もお互いに「ありがとう」という気持ちがあったはず🌝 それが、いざ入社時期を迎えると急に会社側の人間が「おめでとう」と上から目線になるという謎

note.yumemi.co.jp

今年新卒31名を採用した株式会社ゆめみが、あえて入社式を開催しない理由｜YUMEMI（株式会社ゆめみ）公式

はい！ギュンばんわ！ ゆめみ広報担当の福太郎（@fukutaro_yumemi）です！ タイトルとサムネ画像の矛盾に気付いたアナタ！ ...さすがです（＾＾）そうなんです！ 今年4月に新卒31名が入社したゆめみは入社式を開催しませんでした！ なぜ入社式を開催しないのか それはですね... ゆめみは「入社おめでとう」という表現を使わない社風があるんですよ👀 ...

note.yumemi.co.jp

会社の雰囲気を伝えるSlack

ゆめみ社内Slackツアー【2022年3月】｜YUMEMI（株式会社ゆめみ）公式

はい！ギュンばんわ！ ゆめみ広報担当の福太郎です！ ゆめみはSlackの「Maturity Score」が国内ナンバーワンということをご存知ですか？ つまり日本で一番Slack中毒な会社！？ いいえ、世界で一番Slackを使いこなす会社を目指しています（＾＾） ...

note.yumemi.co.jp

「パジャマパーティー!!」会社の雰囲気を伝えるPodcast

パジャマパーティー!!

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• コロナが収束する中でもフルリモートを前提にしていますが、懇親会などはとても大切にしている会社です
• 大人で成熟した人が比較的多いと思いますが、和気藹々とした雰囲気や真面目にふざける雰囲気などもあります

• 無いです。（多重請負をしていない）ただし、以下で示す「オンサイトワーク（半常駐）」はごくごく稀にありますが、コロナ以降は発生していないです。
• 所謂、多重請負における客先常駐においては、実態として派遣に近い業務委託契約として、本来、顧客が行うべき社内業務を、ベンダーが指示を受けて行なってしまう事が多いです。実は、その結果として、顧客をスポイルしてしまうことになります。
• つまり、顧客は常駐先ベンダーに依存する中で、いつの間には、本来顧客が行うべき社内業務を行うことが出来なくなるのです。これは顧客側にとっては望ましくなく、長期的には支援企業であるベンダーにとっても良くないです。
• これは、実はベンダーにとっては顧客をベンダーロックインする手法としては、短期的に、都合が良いのかもしれません。そして、顧客にとっても、解雇規制が強い日本において雇用の調整弁となり、指示を出して社内業務を肩代わりしてもらうには都合が良かったのです。
• 所謂、客先常駐の場合「顧客業務知識」という人材市場におけるポータリビリティがないスキルを、ベンダー側の社員は身につける事にはなりますが、それは逆に言えば、ベンダーの社内から見ても、ローテーションが効かない人になってしまって、いつの間にか新しい技術をキャッチアップするプロジェクトを担うことが出来なくなってしまいます
• 我々が、オンサイトワーク（半常駐）を行う場合は、あくまで個人を指定した派遣的な形で、常駐による顧客の社内業務をするわけではなく、「ビジネス・マーケティング企画」「システム計画」「データ・課題分析」「基盤構築」「サービスデリバリー」といった提供するサービスを決めて、チーム単位で業務を行い、その時の状況に合わせて最適なメンバーが柔軟に出入りさせてもらう方針です。
• もちろん、例えば、システム計画を立てるにあたり、顧客側が社内で説明をするための資料に必要な情報提供は行いますし、各種社内業務であっても、顧客の事業成長に必要であれば、短期的には、可能な限りのお手伝いを行う事はあります。しかしながら、原則として、あくまで顧客側の「社内業務」は顧客しかできない、あるいは長期的には最終的に顧客が行うべき業務であるとして、最適な役割分担を行うよう心がけています。
• 要は、席を客先に置いてもらい、常時常駐をして仕事をするという「働く場所」が問題ではないのです。本質的には、エンドユーザーに優れたサービスを提供するには、両社にとって最適な役割分担がどうあるべきかが重要です。そして、その関係性の中で、高い価値をゆめみが提供し続けられる事を心がけています。

• 株主に一部VC（数％の比率）が入っていますが、経営に与える影響は小さく、上場を期待されているということはありません
• 経緯として、2010年頃から新規事業投資を行なっていました。その結果として、関係会社であるSprocketやスピカといった会社が分社化され、それぞれ資金調達した上でベンチャー企業として成長しています
• 一方で、分社化を機にゆめみはBnB2C事業の事業領域に特化しました。その上で、VC株の大部分は現在の株主であるセレスに移動しました。
• その際に、ゆめみの方針としては上場できるだけの成長性・収益性は実現するが、上場はしないという方針のもとセレスに株式を移動しています。
• その中でも、15年以上株主として付き合いのあるインキュベイトファンドについては株主として残ってもらうという判断を行いました。その結果として、VCが株主として残っています
• 経営に与える影響については、セレスが株主になってからむしろ大胆な経営施策をとっています（例：全員CEO制度のように社員全員に代表取締役権限を委譲する）
• 代表と創業者である社外取締役が15年といった付き合いであり信頼関係がある関係性であるため、そういった大胆な方針も受け入られていると理解ください
• 上場によるメリットというものは勿論あると思いますが、分社後のゆめみのビジネスモデルの都合上、急成長をしたり市場を破壊するような変革を起こすものでないため、株式市場から必ずしも高い評価を受けるものではないと感じています。従って、資金調達のメリットはないと感じています。ソリューション事業自体は、普通に経営をしていれば赤字になることはない難易度は高くないビジネスであるため、銀行借入で資金については調達できるという背景もあります。
• また、上場のメリットとして、採用や顧客獲得に繋がる認知獲得という観点があると思います。
• 確かに、それはあるだろうなと感じていたのですが、２０１９年度以降採用に本気で取り組む中で、候補者に提供する価値と候補者体験を明確にする中で、採用競争力も上がることができました。決して、上場する必要は必ずしも無いと感じております。むしろ、上場することにより四半期毎の短期的な成果やガバナンスの強化をする為、従業員体験が損なわれることも多いのではないかと想像しております。
• 顧客獲得に繋がる認知という側面においては、ゆめみの最大の課題であり、確かに上場することによって克服される可能性はあります。一方で、上場せずともそれが実現できるかを取り組む中で、販促マーケティング、採用マーケティングに取り組む事で、現状は上場の必要は必ずしもないと考えています
• 一方で、将来において、外部市場環境が変わり、上場が最適な手段となった場合は上場という選択肢をとることは否定していません。また、いつでも上場できる程度の成長性と収益性を出していくことは当然のものとして考えています。
• 特にゆめみが現在事業ドメインとして主軸においている「内製化支援」という領域については、今後市場が急成長する領域であり、顧客からゆめみに対しての期待も大きいと感じています。市場成長以上の成長、同業他社水準程度の成長率というものを社内としてはベンチマークに設定しています。具体的には2021年度の売上高成長率は20％でしたが、市場成長を加味して、2022年度は30％の売上高成長率の目標から逆算した計画を立てています。
• しかしながら、売上至上主義では全くなく、社員の生活体験や成長を重視しているので、それが損なわれることがない範囲での成長を実現したいと思っています。
• 会社の成長によって個人の成長機会が創出されるということはあるので、その意味での会社の質的な成長も必要だと考えています

• 代表が社員に何か「を」期待する事はありません
• これだけ切り出すと冷たい言葉に聞こえますね（笑）これは社員が成果を出したり成長する可能性が無いと感じている訳でも、関心がない訳でもありません
• 期待するという言葉というよりは「信じている」という言葉の方が正確かもしれません
• 特に、人間も他の動物と同じように、生命の基本原理に沿って生きていますので、ある意味、期待するしないというよりは、原理に沿う事を「信じて」います
• 社員として「働く」という行為は、根源的には社員が自分の為に「生きる」行為であり、社員にとって、その生き方がどのようなものであれば、それは幸せな事であると捉えています。
• つまり、社員に対して、働き方に関して何かを強く期待するということは、生き方についての価値観を押し付ける事になりかねないと考えています
• あるいは、「期待」という言葉を「応援」という形で捉えた場合はどうでしょうか。社員の成長を願って応援する、見守るという事は確かにあるかもしれません。
• ただ、それは社員が自分に期待して、自分なりに努力する「こと」を応援、見守るということであって、決して、代表自身が「なにか」応援する特定の「こと」がある訳ではないと考えます
• 敢えて言えば、社員が自分自身の成長のために自分なりに努力する「こと」を応援すると言えなくもありません。しかし、それは代表という立場で、主体的に期待するというよりも、努力する人を目にした場合に、それを応援したくなるという人間の原理が自身に働くものであると捉えており、そうさせるのは努力をしている社員本人であると考えます。
• この質問をする人の中には、良い側面としては「利他的」、別の側面から見えると「他者依存」の傾向があります
• 主体性がない他者依存は時には、自己犠牲に繋がる可能性もあります
• 特にゆめみの事業の性質の都合、主体的な行動が社員に求められます
• 一方で、主体的に行動する事が求められるからといって、従順に主体的になる事を努力するというのは本来の主体性からは少しずれています
• 従って、この類の質問に対しては、「期待することはない」と敢えて答えた上で、自ら行うべき事を自ら考えてもらう事を「暗に期待」しています
• その上で、このような質問をしてくる人で、パターナリズムを期待する依存性が高い人については、自律性の高さがあるゆめみには合わない可能性があります

会社は存在するか？｜Ray Kataoka｜note

ゆめみの社員の人は、会社の事を「ゆめみさん」と呼ぶ事があります。理由を簡潔に示すと、会社≠経営者ではなく、社会から期待される一人の人格として意識をする為に、そう呼んでいます。 その背景を以下に、長ったらしく記載しました。 会社は分かっていないと社員が愚痴をこぼす場合は、大抵「 会社＝経営者・役職者 」として、遠回しに個人批判をする手段として「会社」という言葉が利用されます。 ...

note.com

• 会社≠経営者ではなく、社会から期待される一人の人格として会社を意識をする為に、そう呼んでいますが、詳細の思想は上記のnoteで詳細を載しております