職位ガイドライン・キャリアパス
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職位ガイドライン・キャリアパス

リリース

変更履歴

2018年10月15日〜 β版

2019年2月25日 UXエンジニアの職種を追加

2019年4月9日 機械学習エンジニアを追加

2019年6月24日 laprasの技術評価を目安に追加、プロデューサーをサービスデザイナーに名称変更、クリエーターの職務期待を変更

2019年7月1日 フルサイクルエンジニア・マイスターエンジニアを追加2020年5月X日 リード・アプリアーキテクトを追加

  • 2020年11月26日 ディレクター、クリエーターにおいてネイティブアプリ理解がある場合の付加価値評価を追記
  • 2021/3/1 マルチハットエンジニアを職位として追加
2021/4/26 マルチ・リードエンジニア、マルチ・リードクリエーターを職位として追加プロリク
  • ゆめみはエンジニアリングマネージャーは置く方針ではない
  • 理由としては、キャリアとして社内でしか通用しにくいかつ、技術を磨く機会が失われがち、またエンジニアリングマネージャーへの他責傾向を強化しかねない
  • 特に、ピープルマネジメントは専門家に任せ(キャリアコンサルティング、カウンセリング、コーチング)ている
  • また、プロセスマネジメントについても委員会活動として全員で分担することになった
  • 一方で、全員が委員会活動を行えるようにプロセスを設計しても、全体をリードしていく委員会リードの役割が必要となる場面はある
  • なお、幅広い役割範囲をリードする事で価値がある中で、リードエンジニア、クリエーターのアーキテクト、プロジェクトマネジメントの兼務は以前から職位を高く設定していた
  • 今回、兼務の範囲として、組織のプロセスマネジメントについて、委員会リードをしていく役割も加えて、マルチ・リードとして定義した
ジョブチェンジを行った場合も給与は猶予として2年間下げる必要がない事をガイドラインとする(2021/8/2)
年収モデルを記載(2021/8/16)

ゆめみの社内市場評価が業界市場評価を上回るべき職種としてモバイルアプリUIデザイナーを追加(2021/8/23)

目的

キャリア開発を形成し、業務における期待・役割を一定明確化し、業務の目標設定を適切に行う

職位制度とは

職種毎に会社が定める、役割・期待・責任範囲・求められる能力・経験といったものの段階を示したものを「職位」と呼ぶ。

役割・期待・責任範囲の大きさや、求められる能力の難易度、経験の豊富さに従って、職位を、職種に関わらず6つの分類に分けて段階を示したものを職位制度と呼ぶ。

6つの分類は以下の通り

  1. アソシエイト
  2. プロフェッショナル
  3. リーダー
  4. シニア
  5. プリンシパル
  6. フェロー

キャリアパス

  • 職種によっては、6つの職位に対して、より細分化された、職位が設定される(例として、職種「クリエーター」職位「リーダ」については、リード・クリエーターとクリエイティブリードの2つの職位に細分化される)
  • 特定の職位に対して、どのような順序で、どのような経験を積み、能力を身につければ、そこに辿り着けるかの順序を示したものが「キャリアパス」となる

キャリアの考え方

  • 職種に関わらず、希望すれば、大きな期待・役割を担うことができるキャリア設計になっている
  • ゆめみという特定の会社でしか通用しないマネジメント、管理職を行うことが、キャリア形成につながるのではなく、あくまで、人材市場価値に沿って専門的な能力開発を行うキャリア形成できるようにする。
  • 特に、スペシャリストとしての専門的な技術を、職種にかかわらず身につけることを大事にする

職位ガイドライン

GoogleDrive>メンバー共有>人事>職位ガイドラインに設置

image

上記のように職位ガイドラインを定めて、キャリアプラン作成にあたってのガイドライン・参考としている。

具体的には、職種毎の職位に対して、期待される役割や責任範囲、必要となる能力・経験を定めている。

重要事項

  • 職位ガイドラインはあくまで、能力開発や目標設定の参考にするためのもの
  • 何もないと新卒など転職経験が少なく人材市場からの期待についての経験がない人にとっては、混乱・不安があるので、それを無くすためのものであり、このガイドラインにとらわれて悩む事は本末転倒となります。
  • ガイドラインが絶対のキャリアパスではなく、それぞれの持ち味を活かしたキャリア開発が可能ですし、推奨します。徹底的に自分の強みを尖らせてください
  • 記載されている必須資格については、その職位であれば持っていてしかるべきもの、知識体系を整理する上では役立つもの、学びのきっかっけとして記載しているものであり、それを取得すれば、その職位に期待される職務を実施できるというものではないです。
  • また、別途セールスチームが値決めを行う際の目安にしている見積単価表については、実際誰がどういった職位にあるかを示すものではありません。過去の顧客との交渉実績から単価設定の判断材料として設定しているものに過ぎないですし、顧客の業界によって単価も変動します。

職位ガイドライン補足情報

📲
アプリケーション・エンジニア職位ガイドライン詳細

参考情報

🎭
FoF・BoFエンジニアの定義
🎞️
総年収最大化の働き方について
  • ジョブチェンジを行った場合も給与は猶予として2年間下げる必要がない事をガイドラインとします(2021/8/2)

ゆめみの社内市場評価が業界市場評価を上回るべき職種

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他職種が市場評価を上回らないというわけではないが、事業性質上明示的にして、採用・育成の重点として明記しておくべき職種として記載

  • モバイルアプリUIデザイナー(2021/8/23)
    • 事業の性質上、アプリのUIデザイン品質が受注や顧客満足につながる傾向がますます増しているため

中期キャリアトレンド

🙌
UXエンジニアの定義
  • UXエンジニアが2022年度以降重要になってくると予想
    • 最初はフロントエンドからその後、iOS/Androidにも
  • 長く継続する内製化支援案件では、マルチスタック、マルチハットがより重要になってくる(2021/5/6)
  • アーキテクトは継続して希少な職種に。
  • SaaS企業がSIer出身営業を重宝し始めている事から、営業職の年収相場が上がる可能性あり(2021/9/1)

参考)新卒のキャリアロードマップ

1年目:ikusei0 研修に変更

  • 1年目でikusei」を0にすることを目標としてください
    • 社内の標準的なプロフェッショナルの職位メンバーと比較して同じだけのパフォーマンスを出すことを意識してください
    • もちろん、先輩からの支援をもらった上で、いち早く仕様や技術理解を習得した上で、特定のプロジェクト、プロダクトに関係したパフォーマンスを出すことになります
    • 特定のプロジェクト、プロダクトでikuseiを0に出来たからと言って、別のプロジェクト、プロダクトではプロフェッショナルとして標準的なパフォーマンスを出せるとは限らないです
    • ただし、1年目は特定のプロジェクト、プロダクトで良いので、ikuseiを0にする事を目標としてください

2年目:職位プロフェッショナル

  • 特定のプロジェクト、プロダクトに関わらずikuseiを0として標準的なパフォーマンスが出せるようにしてください
  • 次に、何かしらのプロジェクトでプロジェクトリードの役割を(一部あるいは補佐として)遂行してみてください
    • あるプロジェクトでリードを経験したからといって職位がリーダーとなる訳ではないし、人材市場において「リード〇〇」と名乗れる訳ではないです
      • 理由としては、どんなプロジェクト、チームであってもリードできるという再現可能性が確立されていないためです
    • その上で、プロジェクトリードの役割を担うリード〇〇の人の補佐・あるいは一部の役割であっても良いので遂行してください
    • プロジェクトリードではなく、例えば、テックリード、マイスターを希望する人であっても、一度はプロジェクトリードの役割(補佐であっても良い)を実施する事が期待されています

3〜5年目:職位リード

  • テックリード・プロジェクトリード・マイスターなどキャリアの方向性を定める
    • プロジェクトリードであれば、どんなプロジェクト、チームであってもプロジェクトリードができることを再現可能にする
    • テックリードであれば、狭い領域でも良いので、特定の術門領域で社内でも10%のトップレベルに入れるようにする
    • マイスターであれば、生産性として標準的なプロフェッショナルの1.5〜2倍を目指すようにする
  • その上で、職位としてリードを早ければ3〜4年目を目安に目指してください
  • その後は、マルチスタック、マルチハット、マルチジョブなど様々な自身にあったキャリア設計に基づいて、経験を積み重ねてください