採用・採用マーケティング方針
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採用・採用マーケティング方針

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赤色の項目が現在の課題や今後の機会点となります

背景

  • ゆめみでは、ビジネスモデルの都合上、管理部門比率2%、営業・マーケ比率4%(仮)など生産性を高くする目標設定がある
  • したがって、採用マーケについては、販促目的のマーケティングと共通した機能型組(オウンドメディア、ペイドメディア、ソーシャルメディア、イベントなど)をシェアリングする
  • 採用マーケチームは組織図上は管理部門に位置づけられる
  • 採用哲学を追記(2021/7/12)

採用哲学

  • 採用担当は、ついつい、ゆめみ にとって良い人を採用しようという観点に陥りがちな可能性があります
  • 一方で、候補者本人にとって、ゆめみが本人にとって良い会社なのかという視点も必要です
  • また、ゆめみと候補者だけでなく、社会にとって本来あるべき採用のあり方をゆめみが問い続け、体現することで社会から採用のミスマッチ、社会のひずみを無くすこともゆめみの存在意義です
  • 例えば、ゆめみが積極的に行っている、RJP(リアリスティック・ジョブ・プレビュー)などが採用において当たり前になることによって、よりミスマッチが無くなると信じています
  • つまり、ゆめみの採用担当が行う採用活動は、ゆめみや候補者だけに留まらず、社会にとって意義ある活動であるという意識で採用に臨んでください

採用マーケティング方針

  • 新卒中心の採用にシフトしていく
    • 1000名の規模の組織になるタイミングでは年間120名新卒採用をしていく
    • 例えば、年間120名採用する場合、目安として8割以上を新卒にする
    • 23卒で50名、24卒で75名、25卒で100名をエンジニア採用とする
    • 背景としては中途の採用競争はあらゆる企業との戦いがあり苦戦している、一方で新卒は一部企業との戦いに落とし込みやすい
      • 大手企業は新卒初任給高くはしにくい
        • 一方で契約社員にするなどして例外的な報酬設計をする企業も一部で出てきている
      • スタートアップは、新卒採用を積極的にはしにくい
      • 全員がメガベンチャー、自社サービスを志望するわけでない
      • 部署ガチャがない、支援事業者として技術志向でいられるゆめみがポジションとれる余地があると判断
    • 新卒を採用して、中途で採用したテックリードが早期戦力化の育成環境を作り上げる
  • 無職やめ太郎の貢献もあり初学者エンジニアにとっての認知がゆめみは一定ある
    • 新卒向けの認知が一定獲得できている
    • フロントエンドエンジニアなどについては特に認知がある
  • れいっちの個の力で新卒向けにウケる登壇などが実施できることがわかった
  • 育成を力を入れることで新卒採用力で差別化ができる可能性がある
  • 日本で一番採用に力を入れる経営者を目指している
    • 経営者は採用に最も力を入れるべきだとよく言われている
    • 事業の成否の大部分は採用にかかってくる時代
    • 毎年自分自身最善の努力を採用で行っている

新卒学生向けの打ち出し

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新卒学生向け採用打ち出し

採用メッセージ

日本で最も成長できる環境を提供する企業として強い目標を掲げている

  • 狙い
    • 徹底的な透明性という方針に沿って情報を開示
    • Gitlab社レベル、日本で最も情報の透明性が高い会社を目指す
  • 戦術
    • 自社サービス、プロダクトがなく事例も公開できない内容もあるので、組織面で大胆な制度を訴求したり、日本一と数値で明確なものを敢えて作りに行っている
      • Qiita投稿数日本一
      • Slack活用度日本一
      • 勉強会開催数日本一

EVP(社員に提供する価値)

本人のキャリアや自分のとがりに合わせてチームや仕事を選べる、極めて高い働く自由度

採用体制

  • プロパー稼働は月間1人月未満に抑える
  • (今のところ)専任担当者は設置しない
  • Ray Kataoka
    • 採用戦略、戦術策定、運用設計
    • 書類選考、代表面接(二次面接)
    • エージェント関係性構築
    • 登壇、広報活動
    • スカウト勝ちパターン作り
  • Megumi Nagata
    • 各職能型グループとの採用連携
    • 採用ディレクション
    • 採用実務
  • キャスター社
    • 採用運用(スカウト、日程調整など)
  • Shingo Matsuda
    • 逆求人イベント登壇
    • オファー面談、クロージング
  • Fukutaro Senoo
    • 採用マーケティング担当
  • Motoki Someya
    • 関西の採用マーケティング一部実施
  • ポテンシャライト
    • 採用アドバイザリー
    • イベント開催

23卒新卒採用目標

採用人数

55名

経路内訳

  • エージェント経由採用22名
  • インターン経由採用23名
    • インターン受入人数 100名(2021/8~2021/2の期間)
      • サーバーサイド:8名実績/35名計画
      • フロントエンド:5名実績/20名計画
      • iOS:3名実績/15名計画
      • Android:2名実績/15名計画
      • デザイナー:11名実績/15名計画(上方計画修正検討)
  • 媒体・イベント・自己応募10名
    • インターンなし

内訳

エンジニア50名

  • サーバーサイド22名
    • インターン受入を頑張れば達成できそう
  • iOS 7名
    • いけそうな気がする
  • Android 7名
    • 最も苦戦しそう、インターン募集が少ない。そもそもAutifyエンジニア志望が少ないので育成、イベント参加や勉強会主催による啓蒙が必要かも
  • フロントエンド14名
    • インターン受入を頑張れれば達成できそう

UIデザイナー5名(2021/9/15~変更)

  • UIデザイナー 2名→ 5名
    • インターン経由の採用可能性が高まったので増やした

サービスデザイナー志望の人もUIデザイン能力経験を必要とする

オプション(検討中)

  • ビジネスデザイナー2名

採用課題

  • リードサーバーサイドエンジニア、アーキテクトの採用が進んでいない
    • 中期的には新卒からの輩出を想定
    • 2021年、2022年は個人事業主との業務委託などでカバーする

現状数値

  • 月間応募200件程度
  • 募集要件とのマッチング度合いを上げながら(少なくとも下げない)2021年度中に300件/月に上げていく
  • 応募から内定率1.8-2%を維持
  • 内定承諾率は新卒、中途ともには90%以上を維持
  • 採用チャネル比率
    • 35% エージェント
    • 20% ダイレクトソーシング
    • 25% 自己応募
    • 10% リファーラル
  • 採用マーケ予算
    • 2021年度
      • 3500万円
    • 2022年度
      • 6000万円
    • 販促にもつながる一石二鳥を優先
  • エンジニア勉強会でのゆめみ認知
    • 個人的な感覚として67%
  • 売上高採用関連費2-2.5%
    • 5000-7000万/年想定 2021年度
      • 採用マーケ費用、エージェントの紹介料含む
  • 新卒エンジニア最低給480万円/年〜 (23卒から450万→480万に引き上げた)
    • 給与で負ける事は少ない水準を維持
    • デザイナーは 450万円/年〜としている(比較的高い水準)
    • 給与ベンチマークはLINE、CA、サイボウズ、DeNA、楽天、Yahoo、

実施施策

エージェント

中途

主要な会社は10社ぐらい
  • 担当変更の際など定期的に情報交換をれいっちが直接行なっている

エンワールド

  • コンサルティングフィーを払ってソーシングから行ってもらっている
  • ヘッドハンターによるゆめみ専門のソーシングをしてもらえるメリット
  • 紹介料も採用人数が増えるごとに、35〜50%とインセンティブを設定している

リクルートキャリア

  • 数多く紹介はもらっている、過去2名営業は入社してる

ワークポート

  • 募集に合致する紹介を時折もらえる
  • 過去営業で2名内定を出した実績がある

レバテック

  • ITアーキテクトなど新卒以外に中途でも実績あり

グッドパッチ

  • 中途のデザイナー採用で実績あり

ギークリー

  • PMでの採用実績あり

アールストーン

  • PMでの採用実績あり

Engineed

  • AWSのエンジニア採用で1名実績あり

パーソル

  • エンジニア、アカウントセールスで多数紹介もらっているが残念あがらまだ実績が出ていない

テクノブレイン

  • コンサル契約を行いたいと打診したが紹介数が現状は少ない
  • PM紹介で実績を今後作りたい

  • エージェント中心の職種
    • プロジェクトマネージャー
      • 今後も80%以上がエージェント経由になると予想
      • 競合としては、アクセンチュア、シフトなどを想定
    • アカウントセールス
      • 営業にとっての認知がゆめみにはないので、今後も80%以上がエージェント経由になると予想
      • 競合はSaaS企業を想定

新卒

  • レバテック
  • ギブリー
  • ローカルイノベーション(キャリアセレクト)
  • アカリク
  • サポーターズ

エージェント経由で23卒は20名程度目標

業務委託

  • レバテック
  • ギークス
  • 株式会社illmatics
  • インターノウス
  • サプライド
  • その他、Engineer DASHで幅広く募集

求人媒体

中途

  • Green
    • スカウトの返信率も低く、ここ1年は応募も少なく効果がないので終了することも検討している
    • 一方で他社だと一定安定して獲得できているというのがあるので要検討
  • Qiita Jobs
    • 一部職種だけ力入れているが効果はないので、スカウトを実施
    • スカウト経由の採用実績はゼロ
      • 実際には、Laprasに現れない転職意欲が高い人を見つけて、タレントプール作りに活用
  • 転職ドラフト
    • 自社サービス希望が多い中で、一定ゆめみ に興味を持ってはもらえる
    • 半年ぐらい利用しているが、4名ほど面談しているが、採用実績はまだない
    • Laprasに現れない転職意欲が高い人を見つけて、タレントプール作りにも活用している
  • Findy
    • laprasが枯渇したらスカウト実施予定

新卒

  • LabBase
  • Paiza
  • アカリク
  • リクナビ
  • 魔法のスプレッドシート
  • ワンキャリア
    • 今後導入検討中、特に動画イベントとの連動性による認知拡大に可能性あり

ダイレクトソーシング

中途

Lapras

  • タレントプール700名ぐらい
    • 1000名まで増やす予定
  • キャスターさんが基準にもとづいてピックアップして、エンジニアがスカウトメッセージ書いて雛形で送信
  • 課題としては、月間40〜50スカウトする目標に設定しているが、タレントプールが枯渇しがちで送信対象が限られる
    • そもそも人材市場にモバイルアプリエンジニアは少ないことも
  • 採用実績としてはiOSエンジニア(業務委託含む)、Androidエンジニア(業務委託)が3名
    • 業務委託から関わってもらって社員採用も今後は考える

新卒

  • LabBase
  • Paiza
  • アカリク
  • athletics
  • ReDesigner for Student(デザイナー)
  • Wantedly
  • SCP(Sun Consulting Platform)
  • OfferBox
  • 通年インターンをスカウトメールで案内
    • 中途採用のコーディング試験とほぼ同じを実施していて、インターン受け入れ基準がそもそも高い
    • 2021年7-12月で50-60名受け入れ目標
    • そこから20名採用目標
  • 通年インターンの中で、顧客案件の仕事の都合上、インターン受け入れの現場負担が課題になっている

業務委託

  • 技術評価が高い個人の業務委託の方との契約は新卒がリードエンジニアになるまでの2023年までは積極的に行う
  • Lapras
  • ドーシージョブ
  • Engineer DASH
  • コデアル
    • 問い合わせ中

リファーラル

  • 中途採用のうち、全体として10%程度しかリファーラルがない
    • 特にエンジニアのリファーラルが少ないのが課題
    • サービスデザイナーのリファーラルは続いている
  • 紹介してくれても合格しないことも多い
  • 課題として、エンジニアが外部コミュニティに積極的に関わっていないことからネットワークがないという仮説
  • 一般的な紹介報酬制度は以前から導入済み
  • 毎月定期的に代表からリファーラルのお願いをしている
    • 内定承諾もらった新卒にもお願い

イベント(スポンサー含めて)

中途

  • デブサミを年2回登壇実施している
    • 一方でターゲットの変化から次回から、れいっちは不参加も検討
    • 急成長スタートアップ向けの媒体、登壇や新卒向けのイベントにシフトさせていく予定
  • Redisigner
    • デザイン認知を広げるために登壇機会あれば積極参加
  • ポテンシャライト社との共催セミナー
    • 隔月で実施していく形でセミナー開催支援をお願いしている
    • 本来は採用コンサルで入ってもらっているのだが、現状はコンサルしてもらう課題が多くはなく、採用認知を高めることが積み残る課題の大部分なのでセミナー開催をお願いしている

新卒

年間30-40回参加予定

  • サポーターズ
    • 数千名が集まる大きなイベントではインパクトあるプレゼンで強く印象に残す
      • 全社の中で3位にゆめみが印象に残った
      • 一方で、アンケート結果によると40%の認知度で採用競争にある企業(80%など)と比べると圧倒的に低いの工夫が必要
  • Re Designer
    • デザイナー向けのイベントは積極的に参加する
    • 特にGoodpatchなどデザインブランドがある企業との横並びの機会があれば、積極的に参加
  • 逆求人イベント
    • ギブリー、アカリク、レバテック、Labbase、キャリアセレクト主催のイベント参加予定

自社勉強会

  • Connpassなどの勉強会は定期的に開催
    • Yumemi.swift, Yumemi.apk
      • サーバーサイド、フロントエンドの勉強会は開催できていない
    • Yumemi.pm、Yumemi.salesなど、PM職、営業職などの勉強会が開催されているのは特徴的
    • その他、リベラルアーツについての勉強会も定期開催
  • 勉強会に有名ゲストを呼んで、参加者へのカジュアル面談希望をとる手法は実施したい

ソーシャルメディア

Twitter

  • 社員の一定数はTwitterで会社情報を発信してもらっている
  • 一方で、数万人レベルのフォロワーの発信者がいないので弱い
  • 定期的に新卒インターン募集はTwitter広告を実施中
    • 大きな効果があるかは明確にはわかっていないが、インプレッションを狙っている

YouTube

  • ゆめトーク、経営会議の様子をオープンにしている
    • 今後も力を入れていきたい
    • 社内への方針解説の意味合いも大きい
  • 新卒の学生の多くが見るようなメディアを作れると嬉しい
    • チャンネル登録者数1万人超
    • 理想的だが簡単ではない

Podcast

  • RayWow FM
    • 視聴数は多くないが、代表が社内向け方針説明含めて毎日放送している
    • 2021年11月で一旦ペースを落として、別の施策に稼働を振り分ける予定
    • 候補者のアトラクトに繋がる
    • 認知獲得目的ではない
  • 社内の雰囲気がわかるPodcastを用意した「ゆめトーーーク!」
    • 一次面の案内のメールに参考情報として送付

note pro

  • 全体で700件以上など投稿件数はかなり多い
  • 一方で一貫したメッセージ作りが課題
    • 特にデザイン組織については、CDO中心に実施予定
  • 今後共感を呼ぶような投稿をしていく事が必要。いいね数が100超える投稿目指す
    • パーパスを起点として社員がナラティブを行っていく予定

広告

  • IT系媒体
    • 翔泳社と定期的に実施
      • Markezine
      • Codezineなど
  • ねとらぼ
    • 1年に一回ぐらいバズる記事を予定
  • SELECK
    • 急成長スタートアップのRJPについてゆめみ代表との対談連載記事を7月からスタート
    • カミナシ 、Ubie、caddiを実施
    • 継続的に実施していく予定
  • Newspics
    • 今後実施したい
    • 急成長スタートアップ支援を打ち出したい
    • ブランディング目的含める
  • 屋外広告
    • 例えば、京都駅など、検討したい
  • Qiitazine
    • 年1-2回実施する
    • 無職やめ太郎のブランドを活用しながら、新卒向けの認知を高める企画性高い広告をやりたい

PR

  • 過去一年でユニークな制度をテレビで2件露出
    • 今後、年間5-10件テレビ露出を狙う
    • 知る人ぞ知るからメジャー感をつくる
  • ゆめみという名前を聞いた事がある人を多く作る
    • 新卒の両親にも安心してもらえるようにする
  • 認知がないの興味に繋がらない
  • パーパスを起点としたナラティブをPR戦略の軸とする
    • パーパス:会社という概念や働く意味を変えていく事を通じて社会のひずみを無くす
    • サイボウズ社のように社会への提言を日経新聞一面で行うことも将来的に視野に入れる

Talentbook

採用ブランディング

候補者体験

  • 面接の過程でも、ブランドプロミスである、GROW with YUMEMIにあるように、候補者への成長につながる体験提供を意識
    • 具体的には全ての選考でフィードバックを徹底、内容も手厚く
  • 概ね良いとは思う
    • 毎月4件ぐらいは感謝の言葉を候補者からもらっている
    • 最終面接で落ちたが、感謝のブログを書いてもらったこともある
  • 内定承諾率90%以上
    • 新卒、中途含めて、概ね90%以上はある
    • ゆめみに合った人に応募してもらっている
    • 一方で承諾率には拘らず、ゆめみにはこれまでいない人も採用の候補には入れておく
  • リテンションについても離職率4%と問題ない
    • 昔は離職率、高かったが、2018年以降改善
  • RJP(会社の問題・課題を外部に共有)も積極的におこない、入社後の期待ギャップが多い状況では無い
    • 入社した人の8割以上は大きなギャップがないと言ってもらえている

選考プロセス・運用

  • 不採用基準の明確化は実施してオープンにしている
  • 書類選考は24時間以内に実施
  • 応募から内定までおおむね1ヶ月以内にできていて、リードタイムに問題はない
    • 最終面接を土日祝も可能にしている
    • 一部職種(サーバーサイド?)コーディング試験の評価が遅れたりしている
  • オペレーショナルエクセレンスの実施
    • 80点レベルで実施
      • キャスター社が運用を行う設計は実施されている
        • 新卒スカウトは型化予定
      • 社員の30%は採用にコミット
        • 事業部の委員会において明確に役割を定めて参画ができている
      • 運用効率化を徹底
        • 少なくとも500名の組織になっても採用専任は設置しない予定
          • 一方で採用責任者として、そこに専念して戦略から考えられる人材は外部採用できれば行いたい
            • それが出来るまでは片岡が責任者
        • 本当かどうか分からないが、ヒューレットパッカードは1000名の組織になるまで人事担当者を採用しなかったという
  • 面接はアイスブレイクから始める事を標準にしている
  • 運用効率化
    • 拠点毎の採用を可能な限り無くした
    • 新卒と中途の採用プロセスを共通化した
    • 今後の余地としては、面接時間を30分以内など短くできる余地があ?
  • 一次面接はアトラクトにふりきっている
    • 評価はえいや!としている
    • フィードバックを厚めにしている
      • エージェントからは、最もフィードバックが多い企業と評価もらっている
      • 候補者体験の向上や面接官のフィードバックの訓練として位置付けている
    • コンセプトは勉強会の後の懇親会のような雰囲気で
      • 良い意味で面接っぽくないと言われる
  • 見極めはコーディング試験、ワークサンプルテストと代表面接で
    • 代表選考通過率は25-30%と厳しめ
      • 通常企業だと50%超える
      • ゆめみに合う尖った人を採用している
      • 満遍なく器用に何でもできる人、所謂優秀人材は将来独立したり、ゆめみでいる必要なく離職する可能性がある
      • 尖っていて、ゆめみでないとハマらない特殊な人の方を優先して採用する方針
        • オンラインでの構造化面接を確立している
        • いわゆる、Amazonのバーレイザーとして採用を妥協しない
          • エージェントさんから、もしかしたら煙たがられたとして妥協はしない
  • HRMOSがslack連携できないのが運用課題
    • 一方でHERPもまだ運用課題があると判断しているのだ、ATSはしばらくHRMOSを利用

今後実施予定

  • 高解像度化
    • 職種毎の採用マーケティングを実施
  • 採用ピッチ資料を作る
    • 会社概要をリニューアルしているので、その後に実施する
  • メッセージに一貫性を作る
    • 特にミッションなどから落とし込んだ採用メッセージ
    • 平易な言葉遣い
  • 一次面接におけるフィードバックをフィット理論に基づいて実施
  • インターンの受け入れ体制の仕組み化、充実化
  • 新卒スカウトにおける出身学部の対象を広げていく
    • 生物、化学、農学出身などの対象も狙っていく、育成も含めて想定