人材育成/研修方針
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人材育成/研修方針

ストーリー(Story)
  • 育成についてもQuality &Agilityを実現するためにあるべき
  • 成長できる会社を目指す中で育成は重要な要素
  • ゆめみは創業から学ぶ環境は用意するが育成は優先順位が低かった
  • しかしながら以下の点では育成は必要と考える
    • 新しく入ってきた人へのオンボーディングの観点での育成
    • 業務標準化されたものをレクチャーする
    • ゆめみの当たり前の浸透
    • ペアプロ、ハンズオンのレクチャーなどを通じた技術移転
    • 顧客の事業・サービス理解についての研修
  • 日本で一番教育に力を入れる会社を目指すことになった
    • まずは勉強会を毎月100回の開催を目標に設定していた
    • その後、達成したので125回を目指している
  • 2021/8/3
    • 新卒研修課題方針を作成
    • ジュニア・エンジニア向け勉強会方針作成
スコープ(Scope)
  • 全社の育成方針、育成体系の策定

背景

  • 事業成長や経営目標を達成するための手段として人材育成・研修を捉える
  • 一方で、本人のパーパスや成長を大切にする
  • 創業から17年ぐらいは教育はしないと宣言して人が成長する環境づくりを行ってきたが、特に新卒を中心として育成・研修は充実させる
  • スタートアップの内製化支援として新人も顧客のチームと一緒になって仕事をする中で、一人一人のパフォーマンス、能力が評価を受けやすい
    • 専門的な技能に加えて、ビジネスコミュニケーションなど個の力を新人の早い段階から高める必要がある
  • 新卒採用においては、セルフラーニング力が高い人を採用している
  • ティール組織の助言プロセスを取り入れたり、ホラクラシー のような役割の明確化・分散化、流動化がある特徴的な組織での最適な振る舞いは育成する必要がある
  • ビジネスモデルの都合上、どこまでいっても労働集約的にはなる中で育成は重要
  • 人当たり研修費は約20万円/年になっており、かなり高い水準になっておりセルフラーニング、自己学習については進んでいるので、社内教育・研修などを充実させていきたい

育成方針

  • 成長環境として自学を前提としているが、ビジネスモデルに適合した戦術的な動き方、能力発揮においては育成的観点が必要になる
  • OECDが定める21世紀に求められる能力を踏まえた上で、職種に関係なく求められる根源的な能力に着目して育成をしていく
  • 特に自律型人材における育成では日本一と呼べるようなものを目指す
  • 本来持っている学習への意欲を高めるため、興味開発、ゲーミフィケーションの観点、プレイフルアプローチを大切にする
  • 人材開発は組織開発と接合できる部分も考慮して育成設計を行う
  • ワークエンゲージメントだけでなく、ジョブエンべディッドネス、ウェルビーイングの観点も大切にする
  • 新卒については内定承諾後可能な限り早期に研修を行い、入社後可能な限り案件プロジェクトに参画して、3年間の初期キャリア形成期の中で、顧客とのやりとりや設計など、可能な限り早期に経験学習の機会を用意すること
  • 徹底的な透明性の方針に沿い、会社で作成する研修課題やコーディング試験などの各種コンテンツはOSS化、外部公開などを行い業界に貢献すること
  • リーンラーニングを根本的な考えとしてもつ
  • 本人に合わせた個別最適化育成を基本とするため、データやAIを今後活用していく
  • 非日常の気づきを得る研修も重要ではあるが、それを習慣化させるための日常的な研修をゆめみでは重視する
  • 他社に転職した際には「ラーニングアニマル」として、ゆめみ出身の人の共通した人材ブランドを目指す
  • learning by doing and teachingが大切

育成の前提となるマインドセット

成長マインドセット

  • 人は誰でも、いつからでも成長できる

アジャイルマインドセット

  • 変化に対応し(経験主義)、前提を変化させる(ダブルループ学習)事を習慣とする

教育哲学

  • 教育は将来の人生のための準備ではなく、人生そのものである
    • 従って、教育をうける者は楽しい人生をおくれるようにプレイフルであるのが望ましい
  • 教育とは、共育であり、共に育つものである

育成目標・対象優先順位

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育成目標:ラーニングアニマルを育成する

ラーニングアニマルの定義

ラーニングアニマルは「学習目標」を自ら設定します。学ぶこと自体が目的でもあり、失敗への恐れやプライドなどはなく、新たなやり方をJIKKENしながら没頭し、学習過程で成果を出していきます。成果を達成したとしても、さらに高い学習目標を立て、その習得へ没頭します

育成対象優先順位

  1. センシング能力(会議の中で、センシング、洞察力を養い、営業職以外のメンバーが顧客接点において営業活動を行えるようにする。その結果営業比率2%を目指す)
  2. 習慣化技術
  3. 学びの学習力
  4. 自己管理能力(アトミックスクラム研修として独自の研修を行い、1年目で自己管理能力を身につけ、生産性を25%あげる)
  5. メタ認知力
  6. シャドーの統合

育成・研修課題

Not started
センシング能力の全社育成
現在よりもフィードバックをお互いに行える機会を増やす
プロフェッショナル・リードエンジニア職位の要件についてチェックリストを作成する
中途育成体系を策定する
サーバーサイドKotlin, React.js, Golangでのテックリードを採用して業務支援体制を構築する
新人が1年目で経験する失敗、やらかしなどの「あるある」をまとめて入社3ヶ月で読んで、理解してもらう
自分の強みの理解を深める
In progress
各職種毎の専門技能職におけるスキルロードマップを作成した上で、それぞれの細かいスキルに対応した学習コンテンツを作成する(動画コンテンツなど)
各プロジェクト毎のローテーション希望などを可視化した上で、人材開発会議としてローテーションや抜擢を職能単位のグループ毎で仕組み化する
Completed

育成・教育体系

🪑

新社会人の育成・研修体系となる、中途についての体系は実施予定

✏️
新卒人材育成・研修体系

OJT

業務支援

内省支援

  • OJTチャンネル
    • リモートワーク・Slackで心理的安全性高い場をつくるためのコミュニケーション、アサーティブなコミュニケーションを学ぶ
  • パーソナル・コーチング
    • 希望者に対して実施
  • システム・コーチング
    • 一部のチームで実施、今後推進していく
  • キャリアコンサルティング
    • 現在は給与改定のタイミング、1年、3年など節目で実施
  • 各種フィードバック 
    • 現在は、給与改定のタイミングが中心なので、フィードバックの機会をもっと増やす必要がある
  • メンタルモデル提示
成人発達支援・シャドープラクティス(TBD)
  • 現在はシャドーの理解の浸透は行えているが、そこから発展させられていない
人材開発会議(TBD) (抜擢などのローテーションを定期的に行う)
  • Androidグループで一部開始、今後重要になる

OFF-JT

学習支援

生活・精神支援

  • ライフハックサロン (2021年度中に参加者100名規模を目標に、習慣化定着プログラムの実施)
  • カウンセリング(外部カウンセラーと契約して精神支援)

新卒研修課題ガイドライン(2021/8/3〜)

目標

  • 入社13ヶ月目で育成投資回収ができるようにする
  • 座学で行える基礎学習について
    • 座学でセルフラーニング可能なコンテンツは多く溢れている
    • ゆめみで作成することはせず、外部コンテンツを推奨したり、全額購入補助を行う

研修方針

  • 社内メンターによるフィードバックを重視した研修課題を作成する

研修課題

ジュニア・エンジニア向け勉強会ガイドライン(2021/8/3〜)

  • ザツダン会は最新の知見やトピックスを幅広く知る機会とする
  • 一方で、基礎を深く理解するには、ザツダン会で情報を仕入れるだけでなく、自身でじっくりと書籍を読んだり、手を動かしたり、対話する必要もある
  • ジュニア・エンジニアの深い基礎理解を行うために外部の権威の力も借りて勉強会を行う
  • その内容については、いずれゆめみ内部に留めないで、学生向けにも提供していく
  • 進行中