目標管理制度

目標管理制度

背景

背景履歴
  • いつまでに何をやるという目標設定自体は、目標設定理論の観点で、達成可能性を上げるため、手段として有効
  • 一方で、2017年以前に実施していた目標管理表(チャレンジシート)の作成などは行わない
    • 理由としては人事評価(金銭的報酬)に紐づくような目標設定は動機付けを阻害する可能性がある為
  • MBO/OKRなどは導入しない
    • いわゆる組織目標を分解して個人の目標として定めるOKRは行わない
    • チーム、個人として一部で自主的に実施する事は妨げない
      • 特にマーケティング・セールス部門はOKRなどは導入をすることは望ましい
  • チャレンジシート2018年10月1日以降廃止
  • チーム毎の星取表は能力目標設定として参考にされている

方針

  • 一般的な(MBO/OKRといった)目標管理制度は定めない
    • 一方で、個人毎、プロジェクト毎に自発的に、目標設定を定めることを「目標達成理論」(参考)の観点から効果的な手段ではあるので、妨げることはしない
    • 特に個人毎の能力開発目標であったり、プロジェクトのKPIなどを定めることは効果があると思います
    • OKRで言う所の、ムーンショット(ストレッチした高い目標)を定めることを否定する訳ではない
      • 採用や成長環境に関わる部分ではムーンショット目標を実際に設定している

  • 根本的には、MBE(Management By Expectation:期待による管理)という考え方である(参照:MBEとは

方針

  • いわゆる目標管理制度は導入していない

下記のようなインプット・アウトプットが目標設定に関連して存在している

インプット

  • 職位ガイドライン
  • プロジェクト目標
  • プロジェクト・チームにおけて本人に期待される役割の通達
  • 周囲からのフィードバック、期待

アウトプット

  • Notionでのキャリアプラン記載
  • 星取表での現在のスキル獲得状況
  • OJTチャネルでの目標宣言・進捗共有

注意事項

  • あくまで、目標を達成する手段として目標設定が重要なのであって、たてた目標の実績については、賞与などとは連動させない
  • 目標設定については、難易度は高すぎず、低すぎない目標の方が、やりがいが出て、結果として達成した実績が大きくなるため、適度にチャレンジングな目標にする
  • 個人の目標設定を会社としてすることはしないが、チームにおけるメトリクスを設定する事はある(稼働率・付加価値生産性・品質状況・NPS・星取表など)