バディ制度
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バディ制度

インデックス

変更履歴

  • オンボーディング の期間
  • 全体調整、追記(レビュー中) 2021.9.10

背景

  • 組織社会化研究によると入社後の社員が受容感を得られるのに2.7ヶ月、自己効力感を得られるには6ヶ月が必要という
  • また、入社前と入社後の断絶を埋めることも必要となる
  • これまでのオンボーディング は受け入れ担当が入社前から関与する事がなかった
  • また、あくまで1〜3ヶ月程度の中で会社に本人が慣れるまで関わるという観点であり、6ヶ月という期間で受容感を本人が得て、その後自己効力感を得られるようにというロードマップや目的が明確に設定されていなかった
  • また、受入担当、オンボーディング担当というのは、関与としては弱い印象を与えた
  • オンボーディング 設計を担当していた Yukie Urakami の方で、バディ担当という言葉の提案があったが、その名前の方がより関与が強い印象があり、ふさわしい
  • 改めてバディ担当という名称で制度を定義する

バディの目的

  • 新メンバーが入社後、組織内で上手く泳げるようにする
    • 質問を聞く相手が分かる
    • 困ったことを相談する相手やSlackチャンネルが分かる
  • 業務に慣れ、職場に定着するまでの期間、困りごとを相談できる
    • 何をどこで見ればいいのか?という不安を解消する
    • 自分を見てくれる人がいる、積極的に絡んでくれるという安心感を与える
  • 入社後3ヶ月間の職場や業務に対する不安感を軽減するためのサポートをする

バディが具体的にやること(例)

  • ウェルカムランチの声がけを各所にする
  • バディ相手のSlackで相手の状態を把握する(ojtチャンネルの確認など)
  • バディがフォローアップの必要を感じれば、適切な人につなぐ
    • バディがすべてを解決する必要はない
  • ヘルスチェック(朝会)を毎日やる(15分程度)
  • バディの工数を10%確保(受け入れる側)
    • 初月は厚めに工数を確保、徐々に調整していく

バディの役割

  • 新人が組織において受け入れられたと感じる受容感を得た上で、自分は新しい組織で力を発揮して貢献できるという自己効力感を得られるようにする
  • 期間としては、入社前から中途社員は入社後6ヶ月間、新卒は入社後1年間を期間として最低限設定する
  • 新人が質問をしたらそれに対して回答するだけでなく、新人が困っているか様子を常に観察しながら、声がけをしたり、寄り添う事が求められる
  • また、新人がバディ以外のメンバーとの関係性を構築するための手助けとして、他メンバーを紹介をしたり、引き合わせたり、他メンバーに対しても新人に関わってもらうように背中を押す
  • バディは複数人いても良いがメイン担当を決める事
  • バディを同時に担当する人数は最大2人までとする

バディの選任

  • バディの選任は入社前に決定する
  • バディの選任は新人の受け入れを行うチーム内で決定してもらう
    • 基本的に入社一年程度の人を対象とする
      • 受け入れ側のバディになることで、オンボーディングの仕上げとする
      • 該当する人がいなければそれに準じる人
    • バディはチームメンバーとする。人数は問わない。
    • 入社時に所属チームが決まっていなければギルド内で決定する

バディの情報共有 ★

  • バディ定例MTGを全社的に隔週で開催
    • チームの中でバディMTG参加担当者を一人決定する
    • MTGの参加人数によって会議体を分割する(最大7人)
    • 目的は活動、および課題の共有
    • 共有事項をもとにしてバディ制度のブラッシュアップを行う
    • 会議時間は30分程度を想定

バディの対応ガイドライン(心得)

🐧

あくまで以下はガイドラインであって、バディと本人による設計は実施してみてください

入社前

  • 顔合わせの面談を行った上で、新人の特徴、得意領域、キャリア、趣味など含めて本人についての情報を把握する事

入社当日

  • 初日のウェルカム感をしっかりと感じてもらえるようにする
    • ウェルカムランチ等
  • オリエンを行う中で、各種ツールの操作などで必要あればペアワークを行ってあげる
  • バディになった人と入社した人はストレングスファインダー(クリフトンストレングス)を無料で受けられる(または、Wevoxのバリューズカード)
    • お互いを知る指針になる、関係性構築のスタートできる

入社後1週間

  • 毎日15分以上の話をする機会(朝会)を固定でスケジューリングし、困った事がないか寄り添ってヒアリング・確認する
  • チームの他メンバーや社内で相性が合いそうな人を紹介
  • 関心のありそうなチャンネルに招待してあげる
  • お互いが不要となったら終了する

入社後1ヶ月

  • 1ヶ月後の面談実施
    • 面談については1対1や1対複数人など形式は問いません

入社後3ヶ月

  • 3ヶ月後の面談実施
  • 受容感を得られているか、人事の入社後3ヶ月面談で確認する

入社後6ヶ月

  • 6ヶ月後の面談実施
  • 自己効力感を得られているか確認する

今後の検討事項

まだ生煮えなので、現時点では、これらは定義やルールに含まない

  • 構築のためのプロセス、ツールの選定
    • KPT的なにか
    • お互いのことを知る(価値観の共有)
    • お互いの興味関心を知る
    • メンターする側からモヤモヤを話すとか?
    • お互い褒め合う
    • ドラッガーエクササイズ
    • バリューズカード
    • インセプションデッキ(これはPJチーム向けか)
  • 要検討項目:バディレクチャー(ワーク)の実施
  • 委員会の業務改善や人材開発ワークグループに相談する