- エンジニアリングマネジメントロール
- EM職
- ゆめみにおける概算年収想定
- 参考：一般的な概算年収想定
- マルチハット年収評価の例
- 前提条件
- 採用・選考
- 選考
- 書類選考
- スカウト
- コードチェック
- カジュアル面談
- 選考（一次・三次）面接
- 改善活動
- 採用
- 計画
- 実行
- 組織改善
- メンバーマネジメント
- 全般
- 需給の把握
- 需要の把握
- 供給の把握
- 社内転職斡旋および求人サポート
- ドリームマネジメント
- 人材育成
- オンボーディング
- コーチング
- 研修設計
- メンタリング
- 案件管理
- 技術マネジメント
- 評価(本ガイドラインの改善)
- 参考資料
エンジニアリングマネジメントロール
大前提：
ゆめみは委員会活動を通じてプロセスマネジメント・ピープルマネジメントを全員で分担するマネジメント方式を採用している。
結果として、エンジニア・デザイナーなどがエンジニアリングマネジメントの役割を兼務することも多い。
その際に、本人のエンジニア、デザイナーとしての職位よりも高い職位のエンジニアリングマネジメントの役割を担う場合にマルチハットとしての加点評価ができるように本職位ガイドラインを活用する。
もちろん、EM専業である場合の評価軸としても、これは利用可能である。
EM職
- 仮にエンジニアリングロールの割合が稼働の50％超える人についてはEM職と定義する
ゆめみにおける概算年収想定
‣
参考：一般的な概算年収想定
650万〜
WGにおける重要なプロジェクト活動について、自ら計画し、主体的にリードしている
700万〜
30~50名規模の委員会・グループの組織マネジメント（採用・育成・配置など）の主要なWGについてプロジェクトオーナーとして主導することができる
800万〜
30~50名規模の委員会・グループの組織マネジメント（採用・育成・配置など）の主要な複数のWGにおいてプロジェクトオーナーとして主導することができる
900万〜
30~50名規模の委員会・グループの組織マネジメントを委員会全体を代表するオーナーとして全体最適を主導することができる
1000万〜
複数のギルドを横断した委員会・グループの組織マネジメント（採用・育成・配置など）の主要な一部をオーナーとして全体最適を主導することができる
or
100名規模の委員会・グループの組織マネジメントを委員会全体を代表するオーナーとして全体最適を主導することができる
〜1200万
ギルドを横断した全社的な委員会・グループの組織マネジメント（採用・育成・配置など）の主要な一部をオーナーとして全体最適を主導することができる
マルチハット年収評価の例
- エンジニア・デザイナーとしての職位がプロフェッショナルで550万の年収想定
- 一方で、エンジニアリングマネジメントの職位がプロフェッショナルで700万の年収想定
- エンジニアリングマネジメントの業務割合が20%の場合
550万＋(700万-550万）×20%＝580万としてマルチハット評価を行うことができる
前提条件
リード職位の経験を保有している
採用・選考
選考
書類選考
書類選考を担当することができることが前提として、やり方を指導することができる
パートナー採用においても同様に担当できることを前提として、指導ができる
適切な応募があるように採用チャンネルの最適化を行うことができる
- 採用チャンネルの最適化とは、例として採用媒体の選定など、求める人材に対して適切なチャンネルを設定できるかである
スカウト
求職者の情報をもとにしてスカウト業務を行うことができる
スカウト業務の設計を行うことができる
スカウトにおいて効果的（返信率・面談設定率などの観点含む）なスカウトを行うことができる
コードチェック
コーディング試験において評価を担当することができる前提で、やり方を指導することができる
コードチェック試験、ワークサンプルテストの設計や改善を行うことができる
コードチェックや面接、カジュアル面談について初心者にやり方を指導することができる
カジュアル面談
カジュアル面談を担当することができる前提で、やり方を指導することができる
カジュアル面談の採用ピッチ資料を策定・改善することができる
求職者の体験設計を考慮してカジュアル面談の設計を行うことができる
テックリード、シニア職位のカジュアル面談を担当して魅力付けを行うことができる
選考（一次・三次）面接
新卒採用における面接を担当することができる前提で、やり方を指導することができる
パートナー採用においても同様に担当できる前提で、指導ができる
求職者が他社選考とゆめみ選考で悩んでいる場合にゆめみを選んでもらうクロージング対応ができる
改善活動
エンジニア採用、デザイナー採用の事情を把握し、採用人事へ情報を共有し、採用フローの改善提案を行うことができる
カジュアル面談や面接にて利用する会社紹介資料などのドキュメントについて、改善および新規作成のディレクションすることができる
候補者体験の向上や運用効率化、RPOと内部リソースの最適化、採用計画の立案などができる
競合を分析した上で、採用の差別化や魅力付けの方法を言語化した上で施策に落とし込むことができる
採用
計画
採用イベントの主催企業と協力し、採用イベントの選定・企画・申込などを行うことができる
インターンプログラムを企画・改善し、適切なチームに実施していただけるよう指導およびディレクションを行うことができる
採用イベントにおいて、年間の採用イベントの統括、分析、設計、最適化などができる
全社のインターン設計を各ギルド毎の性質や状況を理解した上で行うことができる
3年後の中期事業方針に基づいて中期的な採用計画を立案することができる
実行
採用イベントの企業側担当を独力で担当することができる
採用イベントの成功に向けて、担当チームを取りまとめリードすることができる
採用イベントにおいて会社を代表し、会社紹介を効果的に行うことができる
インターンにおいて学生を受け入れ、学生に有用な経験を積ませることができる
外部の企業との共催イベントでゆめみの組織面・マネジメント面について効果的に登壇して訴求することができる
組織改善
ギルドにおけるチームの再編成、メンバーの配置などを全体最適の視点で行うことができる。
どのチームのスコープにも無いような課題についてタスクフォースを結成し、課題解決に必要な人員を集め、課題解決を推進することができる。
定常的に発生する課題が現れた際には、必要に応じて課題を解決するためのチームの新設と人員集めを行うことができる。
組織全体の最適化のために、問題解決・プロセス改善・調整・リソース配分ができる
チーム内の問題解決・プロセス改善・調整ができる。チーム内のリソース配分について理解し、提案できる。
他チームの業務や特性を理解しながら、チームの枠を超えた問題解決・プロセス改善・調整・リソース配分ができる。
ギルドの枠を超えた問題解決・プロセス改善・調整・リソース配分ができ、問題解決が自律的に行えるチームを作ることができる。
分散マネジメントを意識し、EMが行うべき役割を各所に分散・推進できるように行動し、組織設計・運営ができる。
メンバーマネジメント
標準で定めたメンバーマネジメントについては次を参照されたし。 本項目群はこれを参考にして作成した。
記載していることをどのように実現するについては、下記に書き記しているので参考にされたし。
全般
メンバーマネジメントについて改善を推進できる
需給の把握
需要の把握
- 人材状況の把握
- 商談状況の把握
- テクニカルセールスの活動そのものに多少なりコミットすることを推奨するが、手が回らないことも考えられるため、状況連携がされる仕組みを作れているならば良し
- 例えば、テクニカルセールス担当者より必要な情報を把握できるようなスキームがある
- 契約状況の把握
GUILD上のデータから状況を把握することができる
データに出てこないメンバーの状況を把握を適宜メンバーにヒアリングを行い把握する等で把握することができる
テクニカルセールス活動にコミットしている
ギルドに関係する商談の状況を把握する
受注済み案件の契約更新、特に契約解除について常に把握に努めている
契約解除や縮小の情報を積極的に収集し、将来的なリスクと、将来的に新たな仕事を頼める人員の把握している
供給の把握
- 特徴的な性質を持つメンバーの特性は把握している
案件配属において考慮すべき性質を持ったメンバーとその特性は把握しておき、彼らが力を発揮できるプロジェクトにアサインされるよう努力することができる
必要であれば彼らの振る舞いには厳しい指摘を行いつつも、活躍できる可能性を諦めない。だが、悪影響が広がるようであればプロジェクトから外れてもらうなどの提案も行うことができる
年度ごとの新卒採用状況を把握している
- パートナー様が適切に管理されているかも把握している
メンバーの稼働が余っているのにパートナー様が忙しくしている状況などは特に注意おき、ロールの入れ替えが検討できる
場合によってはPJ担当者に入れ替えの提案を行うことができる
社内転職斡旋および求人サポート
新規の求人を興味がありそうな人に紹介することができる
- 把握している情報を元に、新規の求人に対して人員を求人側に提案することができる
現時点で能力が不足していたとしても、少しだけ背伸びすれば全うできる仕事なら、求職者及び求人側を説得してアサインを提案することができる
- 求人側はプロジェクトの成功のため、基本的に要求を満たす人を集めようとする。これに対して抗うように、ステップアップを考慮した人材を提案し、交渉することができる
- 新規の求人の内容を把握し、人集めを補助および代行することができる
- 他ギルドからの別職能チャレンジャーの対応も行うことができる
求人を行う人と求人を共に行い、彼らをサポートすることができる
提案チームの組成もテクニカルセールスの担当者と協力して行っていくことができる
別職能のキャリアを求める人に対して、このチャレンジの実現もサポートしていく。窓口としても動くことができる
ジョブチェンジに必要な能力要件など、受け入れ条件も考えることができる
プロジェクトからやんごとなき理由で離脱したいと望むメンバーの相談に乗り、離脱を手助けしつつ次の仕事を探すことを手助けすることができる
- この際、ステークホルダーとの交渉もできる
ドリームマネジメント
- 無茶振り対象やチャンスを求める人と定期的な1on1を行い、躍進を、夢の実現を支援することができる
チャレンジをどのように実現するかのアドバイスを可能な範囲で行うことができる
良い伴走者になれる
その人が何をやりたいのか、何ができるのかを把握し、適切な求人を紹介できる
夢を掴むチャンスを察知したら、チャンスを求める人に紹介することができる
この人と働きたい、この人とこの人を引き合わせたら素敵なことが起こりそう。こんなことも考慮してアサインができないかも考え流ことができる
パフォーマンスが出ていないメンバーに対するパフォーマンス改善提案なども、「その人は組織に貢献したい夢を持つ人」と捉え取り組むことができる
メンバーの能力やキャリアプランと社内の需要を把握した上で、メンバーに対して人事提案(案件の異動等)を行うことができる
人材育成
オンボーディング
ギルドにおけるオンボーディング設計を行うことができる
入社後のeNPS・アンケート、ヒアリング結果に基づいてオンボーディングの改善サイクルを実現できている
セルフオンボーディングの設計・改善・最適化を行うことができる
入社前からの体験設計に基づいて適切なオンボーディングを行うことができる
コーチング
コーチングの経験を保有している（1〜5年）
システムコーチングの経験を保有している（1~3年）
研修設計
ギルドにおける新卒研修設計を行うことができる
プロジェクトリードに必要な研修設計を行うことができる
メンタリング
1on1 や NonN を計画及び実施し、エンジニアチームや案件チームおよび個人の状況を理解し記録することができる
キャリアについてアドバイスを求められた時、傾聴したり、自らの意見を述べたりして相談者の助けになることができる
チーム全体の成長に向け、メンバーに関心を持ち、必要に応じて育成計画の立案・実施ができる
チーム全体の能力向上に向けてのノウハウ共有や育成の雰囲気・仕組み作りへの意識も高く持ち、実践をすることできる
なんらかの組織において心理的安全性の高い環境を構築し、声を上げやすい状態を作ることができる
案件管理
全社員が出来るべきだが、EMは必ず出来ている必要があるため明記しています
ジョブボードの使い方を理解し、他者に指導することができる
GUILDの使い方を理解し、他者に指導することができる
技術マネジメント
この領域はCTOやVPoEの範疇であるという考え方もある。
だが、弊社においてはこの辺りのマネジメントを、EMロールを部分的に担っている、実質的な組織のマネージャーがやることが多い。
よってこの技術マネジメント領域はここで定義するEMロールにおいて必要とする能力であるとまでは定義しない。
一方、このような活動を担ったメンバーが他者から良い評価を受けるために、チェック項目としては残しておく。
全社的に利用するアプリケーションについて、選定することができる
全社的に利用するアプリケーションの利用方針を取りまとめ、推進することができる
業務で利用するSaaSおよびIaaS提供企業とのパートナーシップ構築について計画し推進することができる（例：AWS Partnership, Google Cloud Partner Advantage, Datadog Partner等）
全社的に使っている技術スタック、デザイン技術についておおよそ把握している、あるいは調査することができる
技術監査チームなどの必要性があればこれを検討し、結成を推進することができる
ISO取得などの企業認定を推進することができる
全社的に則る開発標準・デザイン標準などついて、リーダーシップを持って策定を推進することができる
評価(本ガイドラインの改善)
各種専門職の職位ガイドラインを策定、改善することができる
本エンジニアリングマネジメントロールの職位ガイドラインを策定・改善することができる
