赤色の項目が現在の課題や今後の機会点となります
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目次
- 目次
- 方針説明動画
- 採用哲学
- 採用ドリブン経営方針
- 採用・採用マーケティング基本方針
- 採用マーケティング方針
- 大前提
- 採用体制
- 新卒学生向けの打ち出し
- 採用メッセージ
- EVP（社員に提供する価値）
- 採用目標
- ２０２２年度
- ２２卒新卒
- 中途採用人数
- ２０２３年度
- ２３卒新卒
- 中途採用人数（２３年）
- ２０２４年度
- ２４卒新卒
- 中途採用（２４年）
- ２０２５年度
- ２５卒新卒
- 各種数値
- 実施施策
- エージェント
- 中途
- 新卒
- 業務委託
- 求人媒体
- 中途
- 新卒
- ダイレクトソーシング
- 中途
- 新卒
- 業務委託
- インターンシップ
- 通年インターン
- 単位認定型インターン
- スプリングインターン
- サマーインターン
- リファーラル
- イベント（スポンサー含めて）
- 中途イベント
- 中途スポンサー
- 新卒イベント
- 企業主催（年間30-40回参加予定）
- 各種学生団体
- ゆめみ主催
- テックカンファレンス開催
- 外部勉強会
- ソーシャルメディア
- Twitter
- Meety
- YouTube
- Podcast
- note pro
- Cocodaチーム
- 広告
- PR
- Talentbook
- SELECK
- 採用ブランディング
- 候補者体験
- 選考プロセス・運用
- その他今後実施予定
方針説明動画
本資料の説明について以下の動画で解説しています
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採用哲学
- 採用担当は、ついつい、ゆめみ にとって良い人を採用しようという観点に陥りがちな可能性があります
- 一方で、候補者本人にとって、ゆめみが本人にとって良い会社なのかという視点も必要です
- また、ゆめみと候補者だけでなく、社会にとって本来あるべき採用のあり方をゆめみが問い続け、体現することで社会から採用のミスマッチ、社会のひずみを無くすこともゆめみの存在意義です
- 例えば、ゆめみが積極的に行っている、RJP(リアリスティック・ジョブ・プレビュー）などが採用において当たり前になることによって、よりミスマッチが無くなると信じています
- つまり、ゆめみの採用担当が行う採用活動は、ゆめみや候補者だけに留まらず、社会にとって意義ある活動であるという意識で採用に臨む必要があります
採用ドリブン経営方針
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採用・採用マーケティング基本方針
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- 想定として、２０２６年度の１０００名の規模の組織になるタイミングでは年間１５０名新卒採用をしていく
- 背景
- 中途の採用競争はあらゆる企業との戦いがあり苦戦している
- 今後、２０２６年度に向けて５年間の中で、事業会社やスタートアップによるエンジニア採用のニーズは高まり、採用競争はどんどん激しくなると予想
- その中で、ゆめみが２０２６年度に１００名即戦力のエンジニアを中途採用しようと思うと成功確率は５％未満
- 即戦力の中途デザイナー採用も同様に採用難易度が高くなると予想している
- 一方で新卒で２０２４年度に１００名超採用したエンジニアが２０２６年度に即戦力として成長するための環境を作ることの成功確率は５０％以上ある
- つまり、エンジニア採用という困難な競争環境の中で、長期の視点に立った場合に、新卒を採用して育成することは現実性が高い
- 大手の事業会社との競争で優位に立てる
- 例えば、大手企業の新卒初任給高くはしにくい
- 一方で契約社員にするなどして例外的な報酬設計をする企業も一部で出てきているので高い初任給も増える可能性はあるが数は少なかったり、AIエンジニアなど一部職種に限られると想定
- 大手の事業会社の場合、エンジニア、デザイナー文化を作る難易度は高い
- ゆめみのような、エンジニア、デザイナー組織創りに力を入れており、特定の事業ドメインに偏らないため成長しやすい環境が作りやすい
- スタートアップとの競争
- 新卒採用を積極的にはしにくい、理由として新卒採用は長期的な視点で活動しないといけないため
- BtoB SaaSを中心としたミドルベンチャーなどでは採用は実施して競合にあたるが、新卒に取っては業界特化型の場合は一部の関心がある層にとどまるので、ゆめみが優位に採用できる状況もある
- SanSan、ビジョナル、サイボウズ、マネーフォワードなど
- メガベンチャーとの競争
- 全員がメガベンチャーや大企業を志向するわけではない
- むしろ、例えばエンジニアの上位１０％はメガベンチャーなど１０社が取り合うなど競争している
- 一方で、メガベンチャーを志向しない自由度が高い組織を希望する人、特定の事業領域に関心があるわけではない層がいる
- そういったターゲットに対して、実は競合する企業は少ないため、ゆめみがそこにポジショニングをとる
- 部署ガチャがない、支援事業者としてテック志向、技術志向でいられるゆめみがポジションとれる余地があると判断
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- 実際に、ゆめみではテックリード体制が２０１９年から組成されてきており、２０２３年度中に全ての職種で確立することを目標としている
- 現時点でも、新卒が１年目から活躍しているのと、実力がある新卒を採用できている
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- フロントエンドに偏りはあるが、無職やめ太郎の貢献もあり初学者エンジニアにとっての認知がゆめみは一定ある点も新卒採用において優位な点
- Qiitaの記事投稿数が多く、初学者、新卒エンジニアがゆめみの名前を目にする機会はある
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- 大型イベントの登壇における登壇者の個の力でも新卒向けにウケる登壇などが実施できることがわかった
- それにより、新卒向けの認知を強化できる
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- ゆめみの事業の性質上、個人の能力成長が、会社の成長及び顧客に提供する価値につながる
- したがって、成長環境作りや、育成に対して事業会社より力を入れやすい
- SIerなどは未経験から育てる会社もあるが、成長環境という意味では、ゆめみは他を寄せ付けない構造を作れる
- テックリードによる横断した育成体制は、組織設計の難しさもあり真似されにくい
- れいっちが採用実務を行なっているが、それはマーケティングリサーチ活動として位置付けていて、それによって高解像度で採用市場を理解し、トレンドの変化も早期に察知し、戦術をやりきるだけでは競合に勝てないと判断するや、大胆に組織や事業をも変更することができる実行力がある
採用マーケティング方針
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大前提
- ゆめみでは、ビジネスモデルの都合上、管理部門比率２％、営業・マーケ比率４％（仮）など生産性を高くする目標設定がある
- 管理部門の中でも人事については専任の採用担当を置かない方針
にあるように、採用を全ての業務の中で最優先とする ゆめみコンパス（行動優先順位ガイドライン）
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採用体制
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- プロパー稼働は月間1人月未満に抑える
- （今のところ１０００名体制になるまでは）専任担当者は設置しない
- 採用マーケについては、販促目的のマーケティングと共通した機能型組（オウンドメディア、ペイドメディア、ソーシャルメディア、イベントなど）を共有する
- 採用マーケチームは組織図上は管理部門に位置づけられる
- @Aho Kataoka
- 採用ブランディング、採用戦略、戦術策定、個別施策運用設計
- 書類選考、代表面接(二次面接)、シニア層のカジュアル面談
- エージェント関係性構築
- 主要なイベント登壇、広報活動
- スカウト勝ちパターン作り
- @Megumi Nagata 永田
- 各職能型グループとの採用連携
- 採用ディレクション
- 採用実務（総務兼）
- キャスター社
- 採用運用(候補者ピックアップ、スカウト、日程調整など)
- @Emiri Hayashinaka @Mika Kodama
- 社内採用運用業務（キャスター社と業務分担）
- @Shingo Matsuda
- オファー面談、クロージング対応
- @Satoko Ohnishi
- 契約・受入手続き
- @Fukutaro Senoo
- 採用マーケティング担当
- 採用マーケティング予算管理
- イベントブース参加
- スポンサード選定
- @ShimizuNobuyasu
- 採用ピッチ資料改定
- カジュアル面談フロー再設計
新卒学生向けの打ち出し
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採用メッセージ
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- 狙い
- 徹底的な透明性という方針に沿って情報を開示
- Gitlab社レベル、日本で最も情報の透明性が高い会社を目指す
- 戦術
- 自社サービス、プロダクトがなく事例も公開できない内容もあるので、組織面で大胆な制度を訴求したり、日本一と数値で明確なものを敢えて作りに行っている
- 例
- Qiita投稿数日本一
- Slack活用度日本一
- 勉強会開催数日本一
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- アウトソーシングの時代を終わらせるなどミッションを伝えていく
上記のように新卒・中途、職種によってもメッセージは使い分けるべきなので採用ピッチ資料は細分化している最中
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EVP（社員に提供する価値）
本人のキャリアや自分のとがりに合わせてチームや仕事を選べる、極めて高い働く自由度
新卒エンジニア採用（エージェント様説明会資料）
採用目標
２０２２年度
２２卒新卒
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中途採用人数
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売上高３０％成長に合わせて、人数についても７５名の採用目標を達成する必要がある
一方で、２２卒は３１名入社なので、人数的には４５名不足する
- 2021年度実績は約25名なので、2022年度の中途採用はかなり強化しないといけない
- 一方で不足する部分は業務委託、フリーランス採用でカバーしていく
- 内訳
- PM 10名
- アーキテクト 3名
- 営業 3名
- エンジニア 22名
- 内テックリード、リードエンジニア 12名
- デザイナー 7名
２０２３年度
２３卒新卒
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経路内訳
エンジニア６０名
- エージェント経由
- 目標３５〜４０名
- 実績３２名
- インターン経由
- 目標１５名
- 実績３名
- スカウト経由
- 目標８名
- 実績８名
- 自己応募
- 目標８名
- 実績９名
実績内訳
エンジニア 56名
- サーバーサイド
- ２７名（残り４名目標）
- フロントエンド
- １９名（募集停止）
- iOS
- ３名（残り１名目標）
- Android
- ３名（残り１名目標）
- Flutter
- ２名
- コーポレートエンジニア
- ２名
- 機械学習エンジニア
- ０名（残り１名目標）
デザイナー採用目標
- 目標６名
- 実績７名
中途採用人数（２３年）
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- 内訳
- PM
- 6名
- 営業
- 4名
- エンジニア
- 13名
- デザイナー
- 1名
- CHRO
- 1名
- 所感
- 全体的に採用は充足している
- 売上が伸び悩む中で稼働が空くこともあり採用は少し抑えた
- 課題だった営業の採用が4名とうまくいった
２０２４年度
２４卒新卒
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- 単純に基準を上げるだけでなく、職種毎・役割毎にフィットした人を採用する
- 特に、プロジェクトリード能力やメンタルタフネスもみるようにした
実績内訳
エンジニア２９名
- サーバーサイド
- １１名
- フロントエンド
- ９名
- iOS
- ４名
- Android
- ３名
- Flutter
- １名
- コーポレートエンジニア
- ０名
- データスペシャリスト
- １名
デザイナー１名
- 積極採用の場合だと５名採用だったが１名採用に終わる
- 内定辞退も３名あったため課題が残る
採用チャネル
- 新規取引エージェント
- techbowl
- 独自施策
- 高専ネットワーク作り
- キャリア相談会
- 学生しながら働ける働き方を明文化
- インターン強化
- サマーインターン強化
- 認知度向上
- Twitterでゆめみからの挑戦状シリーズ化
- 内定承諾率向上
- ６５％⇨７０〜７５％に向上
- 対策
- 2022年度は認知度、関心度が高まっている
- エージェントとの連携性を増やす
- カジュアル面談から最終面接まで懸念を払拭させていく
- 対ヤフー、DeNAを想定したトークスクリプトを用意
- 長期的な施策
- 高校生などにアプローチ
- 全学年応募ゆめみパスポートを実施
- 地方大学へのアプローチ
- はこだて未来大学
中途採用（２４年）
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- PM
- 6名
- シニアプロダクトデザイナー
- 2名
- テックリード
- 8名
- リードエンジニア
- 12名
- アーキテクト
- 2名
- セールス
- 3名
２０２５年度
２５卒新卒
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- エンジニア ３３名〜
- サーバーサイド １７名
- フロントエンド ８名
- モバイルアプリ ７名
- データスペシャリスト １名
- デザイナー ２名
- 実施できる可能性があるが受け入れが難しい可能性
- エンジニア採用実施施策
- 特殊採用の実施
- 全学年応募ゆめみパスポート
- 起業志向エンジニア採用高専採用
- 研究室との関係性強化
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各種数値
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- 350件程度（2021年度と比べて2倍近く推移）
募集要件とのマッチング度合いを上げながら（少なくとも下げない）2023年度中から500件/月に上げていく- 無駄な応募がないように応募件数は200件ぐらいに減らしていく
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- 1.8-2%を維持
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- 中途は90%以上を維持、新卒は70％を目標にする
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- 35% エージェント
- 20% ダイレクトソーシング
- 25% 自己応募
- 10% リファーラル
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- 2022年度
- 56％ エージェント
- 40％ 自己応募（HP経由、スカウト経由、インターン経由が3分の1ずつ）
- 4％ リファーラル（友人経由という緩やかな自己応募含めると10％程度になりそう）
- 2023年度 50% エージェント
- 2024年度 45％ エージェント
- 2025年度 40% エージェント
- エージェント比率を減らして、自己応募・リファーラルをメインにしていきながら採用単価を減らしていく
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- 2021年度
- 5000万円の予算に対して約3000万の消化実績
- 2022年度
- 5000万円の予算に対して、約6000万の消化予定
- 独自のイベント開催や広告に力を入れる
- 2023年度
- 6000万円の予算→4000万に縮小する
- 2024年度
- 3000〜4000万
- 予算は大きくは増やさず知恵と工夫を行う
- ナーチャリングとの一石二鳥なども行いROIを最大化する
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- トップ10％のアウトプットを行うエンジニア向けアンケート調査結果（サポーターズ調べ）
- 認知度
- 2021年3月 54%
- 2022年3月 72%
- 2022年10月 85％
- 2023年3月
8590%目標 →実績 80% - 2023年10月 85%目標 → 実績72.5%
- 成長できる機会が多い会社認識度（重要）
- 2021年3月 16%
- 2022年3月 27%
- 2022年10月 35%
- 2023年10月 50%目標 →28.6%
- 技術力が高いエンジニアが集まっていると思う会社認識度
- 2021年3月 14％
- 2022年3月 20%
- 2022年10月 32%
- 2023年10月 50％目標 → 24.8%
- サポーターズ会員学生による就職企業ラインキング
- 2022年 17位
- 2023年 13位以内目標
- 2024年 10位以内目標
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- エンジニア
- 520万円/年〜（23卒から450万→520万）
- 530万円/年〜（24卒から変更）
- 給与でメガベンチャーに負ける事は少ない水準を維持
- 給与ベンチマークは、LINE、サイバーエージェント、サイボウズ、DeNA、楽天 、Yahoo、SanSan
- Visional, メルカリなどグローバル採用とは競わない
- デザイナーは 23卒まで450万円/年〜、24卒は460万〜変更
- ベンチマークはグッドパッチ、その他SanSanが490万、サイボウズが470万などBtoB SaaS系ではインハウスデザイナーとして囲いたいニーズがありそう
- サイバーエージェントが 504万と最高水準
- デザイナーは必ずしも年収だけではみないのでしばらく現状維持
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２２卒
- 情報系 ７０％（内訳高専１５％ →将来的に２０％までは増やしたい）
- 理工系 ２０％
- 文系 １０％
- 結果として上記内訳になっているが、情報系を意識的に採用しているわけではない
- 書類選考は新卒の場合、ほぼ通過になっていて、コーディング試験の内容もコンピューターサイエンスの知識を求めるものではなく実践的な内容になっている
- 文系でプログラミング経験がなくても、学習実績から学習力を評価して通過している
- ただし、ゆめみが参加する求人イベントの参加者に情報系が最初から多かったりする偏りがある
- 高卒などの学歴での採用実績もあるので、学歴はあくまで一つの要素
２３卒
- 高専生の割合が５％だったので、２４卒は再度１０％以上に増やしたい
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- 総合大学（大学院）の出身が増えている
- 必ずしも美大芸大にはこだわらない
- メガベンチャーの場合、CGやグラフィックが自社プロダクトで一定必要だがゆめみだとそうでもないため
実施施策
エージェント
中途
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- 担当変更の際など定期的に情報交換をれいっちが直接行なっている
エンワールドさん
- コンサルティングフィーを払って初期の段階はソーシングしてもらっていたが、現在は実施していない
- PM採用の実績が継続してある
- 担当がゆめみ理解もあり、ゆめみのアトラクトに成功している
- 一定採用の実績が今後も期待できる
リクルートキャリアさん
- 数多く紹介はもらっている、過去２名営業は入社してる
- 2021年度はPMが1名入社している
ジーニアスさん
- 2022/2からPM採用を重点対象としてリテイナー契約を開始
- 2022/7月に内定承諾が出た
- 同業他社および周辺企業の経験者にアプローチ
- 一定ゆめみに合う人材を紹介してもらっているので年2名ぐらいは期待できそうだが、直近の紹介がなく（2023/10）改めて依頼が必要
ワークポートさん
- 募集に合致する紹介を時折もらえるが、書類選考見送りの率は高い
- 過去営業で２名内定を出した実績がある
レバテックさん
- ITアーキテクトなど新卒以外に中途でも実績あり
- 改めて紹介を増やしてもらうことに、アソシエイトであれば紹介できるかもとのこと（2023/10）
グッドパッチさん
- 中途のデザイナー採用で実績が多い
- 担当のゆめみ愛が強く、ありがたい
- ただし、年一名など人数は多く期待できない状況
- シニアデザイナーが、業界に少ない状況もある
ギークリーさん
- PMでの採用実績あり
アールストーンさん
- PMでの採用実績あり
Engineedさん
- AWSのエンジニア採用で1名実績あり
パーソルさん
- エンジニア、アカウントセールスで多数紹介もらっているが残念あがらまだ実績が出ていない
テクノブレインさん
- コンサル契約を行いたいと打診したが紹介数が現状は少なく紹介実績が留まっている
- 他社ではうまくいっている会社もある？のかPM紹介で実績を今後作りたい
ジェイマックスリクルートメントさん
- 以前取引あったが新しい取引を再開する
ローカルイノベーションさん
- 新規に中途も2022年6月から開始、リードエンジニア、テックリード紹介を中心に
- エージェント中心の採用になる職種
- 今後も８０％以上がエージェント経由になると予想
- 競合としては、アクセンチュア、シフト、中堅開発会社などを想定
- 但しターゲットは中堅開発会社の実践的な経験があるPMあるいは管理職だけど顧客に向き合いたい人
- 地方や家族理由でフルリモートができるのがゆめみの優位性になっている
- 女性PMも一定採用できているので打ち出す可能性も
- 営業はリファーラルも一定行うが、引き続き７５％以上がエージェント経由になると予想
- 競合はSaaS企業、大手コンサルティングファームを想定
- 同業他社からの転職も意識して受け入れる
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新卒
エージェント経由で２４卒は全体の４割である約１３名を想定
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- サポーターズ
- １５〜２０名想定→着地２０名前後想定（２２卒取引なし）
- レバテック
- １０名想定が５名承諾（２２卒実績９名に対して２３卒は苦戦している）
- ギブリー
- ６名想定→７名着地想定（２２卒実績５名）
- ローカルイノベーション（キャリアセレクト）
- ３名想定（２２卒取引なし、２４卒はもっと増えそう）
- アカリク
- １名想定→着地０（２２卒取引なし）
- サンアスタリスク
- １名（２３卒実績）
- ２４卒は３名目標
- ネオキャリア
- X名→着地０名（２３卒から新卒の人材紹介業を開始）
- Techbowl
- 想定２名（２４卒から取引開始）
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- サポーターズ
- ２２名想定⇨３名
- レバテック
- ９名想定⇨２名
- ギブリー
- ８名想定⇨２名
- ローカルイノベーション（キャリアセレクト）
- ５名想定⇨２名
- アカリク
- TBD
- サンアスタリスク
- ２名想定
- ネオキャリア
- TBD
- Techbowl
- ２名想定
業務委託
2023/9現在は業務委託を控えることに、内製比率を82〜85%とする
- レバテック
- ギークス
- 株式会社illmatics
- インターノウス
- サプライド
- その他、Engineer DASHで幅広く募集
求人媒体
求人媒体で有効なのはほとんどないが、athletics, Wantedlyが一定効果がある
中途
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- アーキテクトなどの応募が月数件あるが、採用にはつながらないため停止中
- 一方で他社だと一定安定して獲得できているというのがあるので、継続的に再契約は検討する
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デザイン系はミスマッチが多く募集停止
一度デザインリサーチャーで良い人が応募あったが内定辞退に
PM採用も実績にはならず停止中
クチコミ評価も2023年現在は高く、それを見てたまに、オープンワークを見て自己応募する人はいる（例えば海外のエンジニアなど）
新卒
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- チャレンジ求人などで数は少ないが優秀層の応募は定期的にある
- サーバーサイドインターン応募でも全体件数の２５％ぐらい貢献
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- 自己応募も一定ある
- 第二新卒で期待したいが、第二新卒をすごく積極的に募集している訳でもないので、やや合わなくなっている
- 24卒では採用実績がなく、カジュアル面談にきてもらい認識形成のための手段となってしまっている
- 技術基準が合わなくなっていることもある
- 起業志向エンジニアのターゲットはもしかしたらいるのかもしれない
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- 媒体露出でインターンなどイベント告知を定期的に行う
- 特に春から学生との接点を持って、キャリアが不透明が学生に対してのアプローチ手段に
- データスペシャリスト候補の機会として捉えたいが、ゆめみが求めるデータアーキテクト志向の人がいるかは不明
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- スカウト媒体として活用
- ２４卒では実績がなかった
- 技術基準が合わなくなっている可能性
- 全学年応募として、２５卒以降は学年が浅い人を習う
リクナビ
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- ２３卒での春のサーバーサイドインターンシップなどについては、３０件中１件応募など効果はあまりなかった
- 一方で、通年のインターンは継続的に掲載している
- ２４卒向けのインターン募集は一定応募経路として寄与しているので、２５卒でも継続する
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- UIデザイナー求人を掲載していたが、上手くマッチしなかったので停止中
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23卒について効果が見られなかったので24卒については一旦媒体掲載は見送り
イベント参加や個別の人材紹介でいい人がいれば紹介してもらう形で
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- 動画イベントで技術ブランディングが高まる会社との合同イベントであれば参加するが現状は保留
ダイレクトソーシング
中途
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- タレントプールが増えない
- １０００名まで増やす予定
- キャスターさんが基準にもとづいてピックアップして、エンジニアがスカウトメッセージ書いて雛形で送信
- 課題としては、月間４０〜５０スカウトする目標に設定しているが、タレントプールが枯渇しがちで送信対象が限られる
- そもそも人材市場にモバイルアプリエンジニアは少ないことも
- 採用実績としてはiOSエンジニア（業務委託含む）、Androidエンジニア（業務委託）が３名
- 業務委託から関わってもらって社員採用も今後は考える
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- 自社サービス希望が多い中で、一定ゆめみ に興味を持ってはもらえるが採用実績はまだない
- １年に１名程度になるか
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- laprasが枯渇してきたので2022年4月から開始
- 各種指標は他社平均より良いので運用を大きく改善する必要はあまりない
- 継続する中で年間2名はリードエンジニア、テックリード層の採用ができそう
- カスタマーサクセスの対応がとても良い
- Forkwell
- Findyが枯渇してきたら始める
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- 開始し始めたばかり（2021/11/30~)
- まだ成果はでていない（2022/01）
- 記事寄稿が有効と聞くがまだできていない
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- 一部職種だけ力入れているが効果はないので、スカウトを実施
- スカウト経由の採用実績はゼロ
- 実際には、Laprasに現れない転職意欲が高い人を見つけて、タレントプール作りに活用
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- 2022年3月からPMを対象にスカウト開始
- 一定応募がある、ゆめみに合わない人も多いが、長く続ける中で可能性はある
- 特にPM採用がエージェント依存なのでダイレクトスカウトは実施しておきたい
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新卒
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- 新卒の採用経路として一定寄与している
- ２３卒も４名（８％）がWantedly経由とスカウト媒体だと最も効果が高い
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- ２３卒は２名の実績
- 返信率は比較的あったり、母数が多い
- 特にAI人材について採用を２４卒は期待したい
- ２４卒は早期にスカウトをすることで自己応募などがある早期開始は良さそう
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- ２３卒は１名の実績
- 学生の開発経験は必ずしも多くない人もいる
- 一定の採用は実施できるので２４卒でも継続するが毎年若干名になると想定
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- ２３卒は１名の実績
- もっと増やせる余地もありそうだが、Paiza経由で知って、その後人材紹介で承諾というケースもあり間接的貢献でも良いと位置付ける
- iroots
- 実施検討
- アカリク
- athletics
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２４卒からはスカウトも一定検討していたができてはいない
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- 積極的にスカウトを実施する
- 一方でRedesignerは自己応募やイベント利用がメインになりそう
業務委託
技術評価が高い個人の業務委託の方との契約は新卒がリードエンジニアになるまでの2023年までは積極的に行う
Lapras FreelanceドーシージョブEngineer DASHコデアル
インターンシップ
通年インターン
３日〜２週間で実施
他社がサマーインターンに集中する中で敢えて通年で実施
- Android
- iOS
- サーバーサイド
- フロントエンド
- 受け入れ余力がなく停止している
単位認定型インターン
- iU 情報経営イノベーション専門職大学 インターン
- 受入予定
スプリングインターン
他社があまりやらない時期に実施
- サーバーサイド1dayインターン
- デザインインターン2weekインターン
サマーインターン
優秀層を採用する最重要の取り組み
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- 2023年に本格的に実施
- 他社とは違う差別化として圧倒的なフィードバックを打ち出した
- 満足度は高いが工数が5人月〜とかかっているので2024は工数を削減していく
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- 6月、7月など夏休み以前の開催を行う
- 2022年度は3回開催
- 2023年度はx回開催
- その後のナーチャリングが課題にはなっている
- デザイン2weekインターン
- フロントエンド3dayインターン
サーバーサイド1dayインターン分析
リファーラル
- 中途採用のうち、全体として１０％程度しかリファーラルがない
- 特にエンジニアのリファーラルが少ないのが課題
- サービスデザイナーのリファーラルは続いていたが2022年は少ない
- 紹介してくれても合格しないことも多い
- 課題として、エンジニアが外部コミュニティに積極的に関わっていないことからネットワークがないという仮説
- 一般的な紹介報酬制度は以前から導入済み
- を改定して、応募１件に対してのインセンティブを設定メンバー紹介報奨金制度
- 毎月定期的に代表からリファーラルのお願いをしている
- 内定承諾もらった新卒にもお願いするなど
- 一方で、ゆめみではない人がゆめみをお勧めするという現象が２０２２年４月以降新卒応募で増えていてインターン参加や自己応募に繋がっている
イベント（スポンサー含めて）
中途イベント
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- デザイン認知を広げるために登壇機会あれば積極参加
- 特にデザインのブランドがある会社との共同参加は積極的に行いゆめみ のデザインブランディングに繋げていく
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- CTOなどを集めたイベントを９月に開催
- 今後、SELECKのブランド集客力を活かしたイベントを重要視
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- 隔月で実施していく形でセミナー開催支援をお願いしていた（2021年度）
- 2022年度は開催実績なし
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- 年２回登壇実施していた
- 参加者と採用ターゲットが異なるのでれいっちは2022年度から不参加
- 新卒向けの人数が多いイベントの登壇やYouTubeなどにシフトしていく
- 協賛についてもターゲットが明確でないことから2022年度は見送り
中途スポンサー
技術ブランディングを目的として最重要カンファレンスでは最上位スポンサード
最重要カンファレンス
- iOSDC 2022年度は3件採択登壇
- DroidKaigi 2022年度は1件採択登壇
- FlutterKaigi
- RustTokyo
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- designship
2021年度までは登壇枠確保を目的だったが、2022年度からは により採択による登壇を目指していたCfP応募応援・採択キャンペーン（2022）※終了
従って、スポンサーは技術ブランディングを目的にした上で、ターゲットが明確なイベントに協賛していく
- PM Conference（要検討）
- 長期的なPMブランド確立のためのスポンサード
新卒イベント
企業主催（年間30-40回参加予定）
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最もイベント効果が高いので基本的には全面的に参加していく
- 技育祭
- 約２０００名が集まる大きなイベントでプレゼンで強く印象に残す
- 企業の印象
- ２０２１年春３位
- ２０２１年秋１位
- 2021年度の認知度５４％を上げていくイベントにもなっている
- 技育展
- 各種イベント １０〜１５回参加
- 個別紹介との組み合わせにより効果が大きい
- 自己応募も一定ある
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- デザイナー向けのイベントは積極的に参加する
- 特にGoodpatchなどデザインブランドがある企業との横並びの機会があれば、積極的に参加
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- 逆求人イベント
- 以前から継続参加しており一定の効果がある
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- テック志向エンジニアなど志向別
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- 優秀なエンジニアが集まっていたとのこと
- 個別紹介はないが参加学生の質が良いので積極的に参加
- ただし、現在はまだイベント経由の内定は出ていないはず
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- 地方大学毎のイベントが特徴
- 他イベントでは接触しない層もいるので毎年参加する
- 毎年参加する中で認知度が上がることで採用につながるということなので、継続参加する
- 特に出身大学新卒OBによる説明を行う
- 合いそうな大学
- 金沢工業大学
- 会津大学
- はこだて未来大学
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- 回数は多くないが理系学生向け
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- Labbase Now, Summitなどに参加したがターゲットがあっていなかったり、学生の反応が他イベントと比べてにぶく本選考応募、内定など結果に繋がっていない（2021年度）
- 2022年度は、AIキャリアドラフトなどAI人材が集まるイベントの中で、メガベンチャーも参加する回に参加をしてみる
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- Goldスポンサーでイベント参加予定
- 卒業生による説明会は好評だったので機会があれば継続する（2022/6）
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- ロサンゼルスキャリアフォーラム参加予定
- 2022/4/16-4/17 の対応
- エンジニア採用には不向きかも
- 但しデザイナー採用が1名実績あり
- ボストンキャリアフォーラム参加検討
- 費用対効果が合わないのでおそらく実施しない
- デザイナー採用はReDesignerで事足りるため
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- 新卒、第二新卒向けの興味を持ってもらうものとして年１回参加する
- 2021年度は、無職やめ太郎、mpywによる「Qiitaはこう書く」で登壇
- 無職やめ太郎の継続的なブランディングとしても位置付ける
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- 参加者の負担が高いということでJIKKENとしてインセンティブを導入する
- 特に初回参加のインセンティブを厚くする
各種学生団体
- サポーターズの技育博参加をした上でネットワーク化
- 定期的に連絡をとっていく
ゆめみ主催
24卒はゆめみ主催の説明会も積極的に実施していく
- 高専
- 地方大学
- 会津大学
テックカンファレンス開催
- ゆめみからの挑戦状の延長で開催する
外部勉強会
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- Yumemi.swift, Yumemi.apkが過去の実績
- 一方で、サーバーサイド、フロントエンドは開催できていなかった
- 社内勉強会は月間190回開催など日本一に近づいている
- 2022年度はYumemi.grow（仮）と称して統合的な外部勉強会を開催予定
- ベンチマークはラクス社、月間30回、YUMEMIのConnpassのフォロワーを1万人目標にして進めていく
- 他社との共催も増やしていく
- 勉強会に有名ゲストを呼んで、参加者へのカジュアル面談希望をとる手法は実施したい
ソーシャルメディア
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- 現在はゆめみの認知はQiitaに次いでTwitterが効果あるチャンネルになっているので重点対象
- 社員の一定数はTwitterで会社情報を発信してもらっている
- 一方で、数万人レベルのフォロワーを持つ発信者がいないので弱い
- 定期的に新卒インターン募集はTwitter広告を実施中
- 大きな効果があるかは明確にはわかっていないが、インプレッションを狙っている
- 採用が得意な代理店を探して採用認知拡大につながる広告運用を委託予定
- salespromotionチーム @Masaki Takahashi に担当してもらう
- エンジニア就活というコミュニティを開設
- 現在登録者５００人
- まずは１０００人を目指す
- ゆめみからの挑戦状というのでバズるクイズネタを継続的に配信中
- 毎回２００RTを目指す
- 外部企業もコラボする
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Meety
- Meetyを2022年度の本格活用
- 社内で30名がまずは対応するように進める
YouTube
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- 公式YouTube
- 勉強会などのアーカイブを中心に掲載した上で、採用ナーチャーリングに繋げていく位置付け
- 現状は新卒採用で可能性があるがTwitterを優先しており見送り
- ゆめトーク
- いくつかコンテンツは作成済みだが、これ以上の進展は保留中
Podcast
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- 代表が社内向け方針説明含めて配信した
- 内容としてはストックコンテンツとして、ゆめみオープンハンドブックでの補足コンテンツにしている
- 網羅的に用意したので、継続的な更新は一旦ストップ
- 現在は、認知拡大、認識理解の施策を重視している
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‣
- 一次面の案内のメールに参考情報として送付
‣
note pro
- 全体で700件以上など投稿件数はかなり多い
- 一方で一貫したメッセージ作りが課題
- 今後共感を呼ぶような投稿をしていく事が必要。スキ数が100超える投稿目指す
- パーパスを起点として社員がナラティブを行っていくことを推進していく
Cocodaチーム
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- 2023年度：現状は活発には取り組めていない
広告
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- 翔泳社と定期的に実施
- Markezine
- Codezineなど
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- 1年に一回ぐらいバズる記事を予定
- ２０２２年度は特別なネタがなくまだ実施していない
‣
- 今後実施したい
- 急成長スタートアップ支援を打ち出したい
- Qiita社の記事広告でゆめみも取り上げてもらった
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- 京都の地下鉄四条で屋外高校実施（2021/12/2)
- 学生が多い街を中心にエンジニアが多い会社、ゆめみという認知を広げる
- 京大周辺の市バスラッピング広告予定（2022~）
- 予算の関係もあり緊急度は高くないので2022年下期は実施しない
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- 年1-2回実施する
- 無職やめ太郎のブランドを活用しながら、新卒向けの認知を高める企画性高い広告をやりたい
- 逆に、やめ太郎のブランディングを強化、維持できるように記事広告などは継続維持する
- Qiia Engineer Summit2021は、mpyw と登壇した
- 新卒、第二新卒向けの訴求につながればと
PR
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- 今後、年間5-10件テレビ露出を狙う
- 知る人ぞ知るからメジャー感をつくる
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- 新卒の両親にも安心してもらえるようにする
- 認知がない状態だと、そこから興味に繋がらないので、認知を作る
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- パーパス:働く意味を問い直し、組織のひずみを無くす
- サイボウズ社のように社会への提言を日経新聞一面で行うことも将来的に視野に入れる
Talentbook
- 社員のエンゲージメントや社内広報として主に利用
- 採用という意味では直接的な大きな効果はないが、自己応募の中でHRMOSの求人ページから社員インタービューに誘導して魅力づけに使う
‣
SELECK
- 急成長スタートアップのRJPについてゆめみ代表との対談連載記事を2021年7月からスタートした
- その後、ゆめみの子会社となる中で連携は進める
- ゆめみにとってもオウンドメディアが採用マーケで重要になっていた
- 特に、CTOを集めたイベント開催やCTOとの対談などスタートアップCTOとのネットワーキングの機会につなげるやり方は行う
- 記事広告としてゆめみを露出することは恣意的になりかねないので現状は控える
採用ブランディング
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- 2023年度は５位を目標にする
- テックブランド構築2022プラン
- 採択登壇の推進
- Connpass開催日本一
- 書籍執筆・記事寄稿
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- デザイン会社としての業界認知獲得
- ゆめみのデザインといえば○○を明確化
- CDO室でデザインブランド戦略を立てて実施していく
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- 急成長スタートアップと横並びの登壇、対談を増やしていき、受託ではなく急成長スタートアップの成長を支える内製化支援の会社という認知を獲得
- CTO、EM、VC界隈におけるマインドシェアの獲得
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- 初学者でも学習力が高い人であれば合格する可能性はあるという点はしっかりと出していく
- 事例を掲載する
- 技術ブランディングネタ
- Findyのスコアを上位１０％にして訴求していきたい
候補者体験
- 面接の過程でも、ブランドプロミスである、GROW with YUMEMIにあるように、候補者への成長につながる体験提供を意識
- 具体的には全ての選考でフィードバックを徹底、内容も手厚く
- 特にカジュアル面談の候補者体験は課題なので改善していく
- 概ね良いとは思う
- 毎月４件ぐらいは感謝の言葉を候補者からもらっている
- 最終面接で落ちたが、感謝のブログを書いてもらったこともある
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- 現状は離職率２〜４%と大きくは問題ない
- 昔は離職率、高かったが、2018年以降改善
- 2021年度は離職率２％
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- 積極的におこない、入社後の期待ギャップが多い状況では無い
- 入社した人の８割以上は大きなギャップがないと言ってもらえている
- ポジティブギャップとして、「予想以上に自由度が高い」と言われることは未だある
選考プロセス・運用
- 不採用基準の明確化は実施してオープンにしている
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- 書類選考を職種の担当毎に移譲し始めているので、途中経過で選考が遅れるリスクがある
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- 最終面接を土日祝も可能にしている
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- 80点レベルで実施
- キャスター社が運用を行う設計は実施されている
- 社員の30%は採用にコミット
- 事業部の委員会において明確に役割を定めて参画ができている
- 運用効率化を徹底
- 少なくとも500名の組織になっても採用専任は設置しない予定
- 一方で採用責任者として、そこに専念して戦略から考えられる人材は外部採用できれば行いたい
- それが出来るまでは片岡が責任者
- 本当かどうか分からないが、ヒューレットパッカードは1000名の組織になるまで人事担当者を採用しなかったという
- 面接はアイスブレイクから始める事を標準にしている
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- 拠点毎の採用を可能な限り無くした
- 新卒と中途の採用プロセスを共通化した
- 今後の余地としては、面接時間を30分以内など短くできる余地がある？
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- 評価はえいや！としている
- フィードバックを厚めにしている
- エージェントからは、最もフィードバックが多い企業と評価もらっている
- 候補者体験の向上や面接官のフィードバックの訓練として位置付けている
- コンセプトは勉強会の後の懇親会のような雰囲気で
- 良い意味で面接っぽくないと言われて、結果として魅力づけに繋がっている
- 一方で流石に実際の懇親会と同様にはならないことは補足説明しておく
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- 代表選考通過率は25-30%と厳しめ
- 通常企業だと50%超える
- ゆめみに合う尖った人を採用している
- 満遍なく器用に何でもできる人、所謂優秀人材は将来独立したり、ゆめみでいる必要なく離職する可能性がある
- 尖っていて、ゆめみでないとハマらない特殊な人の方を優先して採用する方針
- オンラインでの構造化面接を確立している
- いわゆる、Amazonのバーレイザーとして採用を妥協しない
- エージェントさんから、もしかしたら煙たがられたとして妥協はしない
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- 一方でHERPもまだ運用課題があると判断しているのだ、ATSはしばらくHRMOSを利用
- HRMOSの新卒版は今後要検討、複数チャネルからの応募が多くなった上でナーチャリングを積極的に実施する場合は導入するかもしれない
その他今後実施予定
- メガベンチャーとの共催イベントの積極的に実施
- 共催はできていないが、時期を合わせたイベント参加は進めている
- 高解像度化
- 職種毎の採用マーケティングを実施
- まずは採用ピッチ資料、トークスクリプトを職種毎に用意していく
- デザイナーは進展がある
- HRMOSのデザイン更新
- 写真やグラフィックデザインを更新
- 2023年に大きなテックカンファレンスを開催する
