- 暴力的なコミュニケーションや社内評価を下げるような侮蔑的な発言はイエローカードの対象となっている
- 育成日本一を目指す中で、今後「叱る」という事が必要な場面も発生しうるので、ガイドラインを定めておく
背景
誹謗中傷や侮辱する発言を行う事（事実を問わず、相手の社内評価を下げる可能性がある発言を不特定多数の人に広がる可能性がある形で発言した場合）
社内・社外の特定の人物に対して侮辱的、暴力的な発言を社内通念上の常識の範囲を超えて、かつ多数の人が知る形で発言する行為（参考：生産性低下に繋がる）
目的
- 不適切な育成のやり方を回避するため
怒るの位置付け
- 怒ることは行わない
叱るの位置付け
- 必要な場合には、適切に叱ること
叱る際のガイドライン
- その場で叱る事
- 叱るポイントは１つにとどめる事
- ゆめみの場合、指導的な関係性が前提である上司・部下の関係性がないので、「叱る」背景を相手に説明する
- 例）「あなたの今後の成長のために、敢えて言わせてもらいますと・・・」
- 周りに人がいる場所で叱らない
- 人格を否定するようなフィードバックはしない
- 「・・・するな」という否定表現ではなく「・・・するべき」という肯定表現にする
- 自分を主語にして話すこと
強い感情の起因について
- 相手が相手を傷つけている、価値を損なってしまっている行動に対して、相手を想う気持ちから、自信が悲しみを感じ、その傷つける相手自身に「傷つけるな！」という叫びを伝える一心での強い感情であれば良い
- 怒りは二次感情であると言われています。一次感情が、嫉妬や不公平感というシャドーが起因しているのではなく、目の前の相手を傷つけるもう１人の相手自身への闘争本能であるかどうかがポイントです
伝え方の注意
- 例えば、子供が危険行為をするときに「危ない！」と強い口調で叱ったとしても子供は「凍りつき反応（freeze response）」を行うだけであり、また自分が悪い事をしたと思ってしまう
- 正確には、「注意して！（Watch Out）」として、交感神経を優位にして、目の前の事象に注意深くなるような具体的な行動を示す伝え方をしないといけない
- 職場の指導的場面において「いい加減にしろ」「ふざけるな」「だからお前はダメなんだ」「何やっているんだ」というような、曖昧であったり人格を否定するような伝え方は、本人のトラウマになったり、無用に行動消失を引き起こすので「叱る」という行為を行う場合は、十分に深い愛情や悲しみを感じた上かを自問した上で、注意深く伝える事が望ましい
備考
- 「叱る」という行動が他では代替できない効果的な育成手法である場面、関係性、伝え方は果たしてどのようなものなのか、今後の継続的な議論が必要である