各種認定制度

リリース

• 2018/10/15〜　リリース
• 2019/2/5〜　各種会社正式認定制度は削除、メンバーが任意で認定する形に変更

背景

• 会社においてどういった能力・経験を身につけることで、より大きな責任・役割を実施して、会社貢献できるかについての、成長ロードマップを知りたいというメンバーニーズがある
• 職位ガイドラインで会社期待を職種毎に示すが、より具体的に、誰がどういった責任・役割を担っているかのロールモデルを示すことで、成長目標の助けとしたい
• 一方で、職位ガイドラインでは規定しきれず、ロールモデルがまだない特殊な役割・職種の中でも、将来会社にとって必要となる役割・職種は存在するので、そこを大切にしたい
• 職位ガイドラインで示す職位を設定したとしても、同じ職位の中でも、生産性が圧倒的に高い人が存在するので、そういった人に対して適切な報酬を設定したい
• 会社による正式認定を行うのは難しいので、認定制度はメンバーによる任意決定に変更（2019/2/5~）

目的

• 職位ガイドラインを補完しながら、ロールモデルや会社の貢献が高い人を認定するための制度、ルールを用意する

２つの認定制度

⑴エッヂ認定

• 職位ガイドラインでは、規定できない役割・職種については、会社の新たな価値を生み出す特殊性と認める
• 例えば、営業兼プロデューサー、プロジェクトマネージャー兼アーキテクト、UX・UIデザイナー兼フロントエンジニアなど、兼務を行う役割
• あるいは、カスタマーサクセス、SREエンジニアなど細分化された、今度の業界トレンドからは重要になってくると予想されるが、ゆめみにとっては新しい職種
• こういった役割・職種については、「エッヂ」として認め、そのエッヂをよりで尖らせる形の職務・役割設計・業務アサインを推奨したり、サポートする
• 兼務を行なったり、新しい職種とみなされる業務を行いはじめる過程では、それまでの専門的な役割・能力と比べるとパフォーマンスが一時的に落ちる事があるが、それによって評価が下がったり、年収想定が下がることを行わない
• エッヂ認定は、「あなたをエッヂ認定しました」と明示するものではない
• キャリア選択のバリエーションを保証するもの
• キャリア面談の中で、エッヂを尖らせる形でのキャリア開発を認める事につなげる
• エッヂを尖らせる形での本人のキャリアプランは、周りのチームメンバーにも周知をし、周りもそれを受け入れ、サポートする流れにつなげる

⑵マイスター認定

• 組織的な貢献を行う役割は、個人のパフォーマンスではなく、組織的な成果を向上させる波及効果（掛け算的に成果をあげられる）があるため、組織規模が大きいほど、人材市場においても価値が高く評価されやすい
• 一方で、組織的な成果向上の役割がなくても、ひとりのプレイヤーとして多大な成果を出せる個人技、個の力が発揮される場合がある
• 例えば、エンジニアの生産性は同じ職位であっても人によって数倍以上違う場合がある。また、トップクリエイターの価値は計りきれないものがあり、営業も期待をはるかに超える成果を出すときがある
• 目的として、職種・職位に関わらず、恒常的に、高い生産性の人を認定する
• 恒常的に、圧倒的な生産性を出せる人に対しては、職位で定める年収想定に関わらず、また、年収上限にとらわれず、高い生産性に見合った年収を設定する
• 一時的に、高い生産高（生産性ではない）を創出した場合は、一時的な報酬としての賞与でカバーする
• マイスター認定は、職種・職位に関係なく対象とする（例えば、リードクリエーター、リードエンジニア、オペレーター、営業事務担当、コーポレート担当など）
• マイスターについては、プロジェクト・チーム毎にメンバーが何となく認めて呼ぶものであり、会社が正式に認定するものではない

重要事項

• 職位で目安とする年収想定と実際の年収想定は完全分離されていて連動、一致していない
• 実際の年収想定は給与制度での自己申告に基づいて決定される
• 職位認定は、えいや！で決められたり、期待値も含めて認定されるため、職位認定されたからといって、当人が職位要件を完全に満たしているわけではない