ステータス
- 実施中
- 2021/8 プレチャレンジ取締役制度として、毎年３月末の株主総会で取締役を選任する６ヶ月前の９月末にプレチャレンジ取締役を疑似的に選任するプロセスを検討
- 2021/8/30 ポストチャレンジ取締役について記載
- 2022/7/4 チャレンジ取締役の一覧を更新
- 2023/3/25 ポストチャレンジ取締役から本村を削除
狙い
背景
- ゆめみは創業メンバーが全員学生でスタートした上で、失敗を経ながら成長をしてきたという背景がある
- そういった中で、メンバーが経営にチャレンジする機会があっても良いだろうという事で、チャレンジ取締役制度ができた
- また、創業メンバーの深田、中田はSprocketへ分社化した際にゆめみの常勤取締役の役割を行わないことになる中で、片岡に取締役の役割が集中する中で、分散化を図る必要があった
- 実際には、現在取締役の工藤 元気が一度チャレンジ取締役制度を利用してゆめみの取締役に２年間就任した
- その後、取締役を退任した上で、その後はチャレンジ取締役ではなく、通常の取締役として再任をした
- 一方で課題としては、取締役に見られることによって経営層と現場という構造が明確化されて本人が苦しむ背景があった
- なお、似たような制度としてはサイバーエージェントがCA8という制度を行なっている
- ただし、社外取締役が３分の１以上いないといけないという制約が上場企業に課せられるようになる中で実施しにくい状況になっている様子
- サイボウズの全員取締役化というものはゆめみのそれとは思想が異なる
- サイボウズは情報の透明性を行えば、取締役会でガバナンスを行う必要はないということで、逆説的に取締役は新卒でも良いという考えがある。むしろ取締役というものの権威性を下げるような部分も一部では懸念された
- 一方で、ゆめみは全員が代表取締役の権限を持つ中で、方針を浸透させる時に権威は有効だと考えていた
- 従って、取締役という貴重な権威資源を有効に多くに持ってもらう意味でのチャレンジ取締役の有効性は感じていた
- そこで、2020年度においては @Akira Motomura @Keeth Kuwahara の2名が自薦を経てチャレンジ取締役として選任された
- その結果、2年の在任期間を経て2人が大きく成長したということもあり、チャレンジ取締役をより推進していくことに
- 権威性を使うだけでなく、外部から取締役として見られることによる視座を上げて成長につなげる期待もあった
- ただし、最初の半年は取締役という肩書きだけで明確な期待値や役割範囲を設定していなかったので二人は戸惑うことに
- 2022年度においては、11名のチャレンジ取締役を選出
- ただし、前回の反省を踏まえて、今回はプレチャレンジ取締役として2021年10月に11名の候補を取締役会で選出して、半年間の準備期間を設定した上で、視座を少しずつ高めていくと共に、それぞれのチャレンジ取締役に担当範囲を明確にした
- それによってより早期の行動の出だしが高まった
- 一方で、新卒のチャレンジ取締役については新卒が故にプレイヤー業務が中心であり経営レイヤーの役割を担いきれないことがあった
- 2023年度においては2名の新卒のチャレンジ取締役が選出
- 2022年の新卒チャレンジ取締役の反省から、今回は海外で事例があるシャドーボード（影の取締役会）として新卒という社会人経験がないが故の新しい発想で会社をアップデートすることを期待しつつ、2022年度に選出した新卒チャレンジ取締役がサポート、支援をする構造を作った
チャレンジ取締役（2023/3月現在）
1. 杉元 康治（すぎもと・こうじ）
1991年生まれ
2020年5月1日入社 （ 1年4ヶ月在籍）
フロントエンドエンジニア/アーキテクト
主要プロジェクトにおけるリーダー/アーキテクトとして実績を出した上で、フロントエンド グループの全体的な活動を支援
プロジェクト活動における課題意識も高い。全社運営委員会の活動を中心に、フロントエンド委員会の知見も活かしながら、委員会活動の全体最適に貢献してもらうことを期待
2. 福島 開（ふくしま・かい）
2021年4月1日サーバーサイドエンジニアとして新卒入社
インターン受入、採用など委員会活動に積極的に参加
Z世代やU30などの視点からの職場、会社づくりを見直したり、新卒の後輩へ対する恩送りの文化形成を期待する。「採用・育成担当取締役」として、特に新卒が新卒採用に主体的に関わる流れを作り出す。
3. 渡部 陽太（わたなべ・ようた）
1986年生まれ
2020年3月 Andoid/iOSテックリードとして入社
Android新人研修作成、Androidの新技術推進を行いながら、iOSグループとAndroidグループ両方の委員会活動に関わる
現在は、急成長スタートアップにおける内製化支援を行う、視野やカバー範囲の広さとバランス感覚、行動力を活かして、技術担当取締役としてCTO室の推進を期待。他社CTOとのネットワーキングを行った上で、内製化支援のリード獲得、技術ブランディングにもつなげる。
4. 猪井 慎介（いい・しんすけ）
1982年生まれ。2019年3月、営業担当として入社
担当営業として高い予算を任せていただく顧客・先進事例プロジェクトを担当しPMと協力しながら高い成果を出している。
現在はリードジェンイベントへの登壇・ウェビナーでの露出も増加させている。
営業の生産性向上担当。営業一人当たり年間売上高を７億円にするため、営業が営業の付加価値が高い役割に専念できるようにしたり、営業職以外が営業行為を行うことができるようにしていく。詳細の役割期待はこちら
5. 飯田 将史（いいだ・まさふみ）
経営管理部門の最適化を推進した上で経営管理機能の強化を実施されてきた。今後、オープンブック経営・データ経営として財務情報なども積極的にオープンにしていきながら、データに基づく経営を行っていく体制づくりを行った上で、管理部門比率２％を実現するために、経営管理のアウトソーシングの推進に留まらず、総務人事においてもアウトソーシングや最適化を行うなど、管理部門全体の最適化を推進していき収益性高い事業モデルにつなげていくため。また内部監査などガバナンスの強化もしていく。
6.柴田 純治（しばた・じゅんじ）
2005年6月にエンジニアとして入社。パーソナルコーチング、システムコーチング、対話委員会などを立ち上げ、組織に浸透させる中で、今後経営テーマの一つであるウェルビーイング担当取締役として、ウェルビーイング経営を推進していく。プレゼンティーイズムの２０％改善も期待したい指標の一つ。
7.スミス・祐一郎・ルーク
一橋大学商学部出身。２２卒の新卒でありながらも、内定者アルバイトとして既に活躍している技術力に加えて、視座の高さを持って社内制度の改変などにも行動意欲がある
内定者アルバイトの段階から積極的に組織に関わりながら視座が高い動き方ができている。学生時代からビジネス活動も行ったり、商学部出身として経営視座を持った上で、社会人経験がないが故に新しい発想でJIKKENをもたらしてくれる事を期待。２２卒の新卒メンバーの刺激となり、２２卒が会社を創る呼び水となってもらう。
8. 吉田 理穂（よしだ・りお）
2017年5月入社。コンセプトメイカー、サービスデザイナーとして活躍。リベラルアーツラボの立ち上げなど未来を形作る動きを率先している。2021年6月に打ち出したアート組織宣言においても、その意図を洞察するなど、文脈理解に長けている。アート組織担当取締役として、衝動や本能、直感を大事にする文化形成や社内の文脈設計（コンテクストデザイン）を行ってもらう
9.海保 研 （かいほ・けん）
２０１７年５月入社、PMとして新規立ち上げを中心に活躍し、現在はPMテックリードとしてPMグループへの後方支援の役割やPM委員会としてPMグループ全体への貢献の役割を担う。内製化支援などのプロジェクトにおける立ち上げなどの知見を多く持つ中で、今後経営方針を元にしてPMグループへ展開していく役割とPMテックリード体制の確立を期待。
10.田中 翼（たなか・つばさ）
２０２１年７月入社、受託企業、自社開発の企業など様々で幅広いデザイン業務に関わり、デザイン組織の立ち上げにも関わる。ゆめみでは、複数のプロジェクトにシニアサービスデザイナーとして関わりながらも、ゆめみのデザイン態度の構築に関わるなど、様々なレイヤーのデザインに関わることが可能。本村さんからデザイン担当取締役を引き継ぎながら、対外的な露出を行うとともに、ゆめみのデザイン組織の成熟化を行いながら、内製化支援の中で、デザイン組織化支援にもつなげていく役割を期待。
11. 中川 孟（なかがわ・はじめ）2023/4/1~
2000年生まれ。2023年4月にフロントエンドエンジニアとして新卒入社。一橋大学経済学部出身。大学時代にまちづくりNPOや行政のまちづくり協議会で活動していた経験を活かし、高い視座から組織の機会点を見つけていく。また、専攻していた教育経済学の知見を生かした育成体系の構築にも意欲的。
12. 久間琳加（きゅうま・りんか）2023/4/1~
2000年生まれ。2023年4月にAndroidエンジニアとして新卒入社。入社前からコミュニティづくりを始め、勉強会の開催や23卒でLT会を企画・実施などに関わる。DevRelの活動を通じて社内外の関係性づくりをしていく。
ポストチャレンジ取締役
- N/A
チャレンジ取締役制度について
- 現段階では、取締役としての経験が不足していたり、あるいは必然性が必ずしもなかったとしても経験として取締役になる事で本人の成長機会につながる
- また、違った観点での経営視点を取締役会メンバーに加える事で、あらたな経営の可能性を作り出す
実施手順
- 本人から自薦として応募を行う
- 応募があった中で、常勤取締役が審査を行う
- 審査を踏まえて、確定した応募を非常勤取締役含めた取締役会で検討して決定する
- 決定した候補者の取締役選任を株主総会で起案して決議を図る
全員CEO制度におけるチャレンジ取締役になる意義
- 権限という意味では以前と比べた時に意義は少なくなった
- また、ビジネスネーム制度により、肩書きを自由につけることができるので、執行役員などもつけることができる
- 一方で、外部から取締役と見られることによる違いはある
- つまり以下のような意義がある
- 取締役というプレゼンスを利用して対外的な交渉、営業、広報などの行為に活用する
- 取締役として見られることで、経営の視座を持って仕事をする機会につながる
報酬や地位
- 兼務役員という立場になるため、メンバーとしての福利厚生は適用される
- 株主代表訴訟の対象にはなり得る
- 報酬については、取締役としての役割責任に対しては、通常の年収とは別に業績賞与を申請する事はできる
- 結果責任についてはベストエフォートとしてペナルティを問われることはない（これは取締役ではなく社員でも同様ではある）
応募方法
- 以下の内容を本人あるいは他薦者からSlackの#900_boardチャネルにプロリクで行う
- 応募の背景や目的
- 取締役として本人が想定する役割
- 取締役として本人が成長できるポイント
- 取締役として本人が貢献できるポイント
任期終了後
- ポストチャレンジ取締役になるケースがある
- ポストチャレンジ取締役にならないとしても、外部向けの権威性維持・向上が必要な役割の人については執行役員という位置付けでその後も外部向けのプレゼンス強化をしていくことがある
プレチャレンジ取締役について
- 毎年９月末以降、翌年３月末で選任する取締役の候補をプレで取締役会で選任する
- 選任方法は９月の取締役会で決議するが、実際に取締役に正式に就任するのは株主総会で決議される必要がある
- 一方で、その後の取締役会で決議し直されない限りは、翌年３月末の株主総会で取締役としての選任候補として議案が起案されることは確定される
- 半年間の間は、取締役に順ずる活動を行うことになる
- 会議体参加、取締役会参加など
ポストチャレンジ取締役
- ポストチャレンジ取締役とは、チャレンジ取締役が２年の任期を終えた後も必要に応じて、１年間取締役を延期して、後進のチャレンジ取締役の伴走や、外部向けの訴求を行う場合に選任するものとする
- 延長については、チャレンジ取締役選任のプロセスと同等のプロセス、自他薦で行われるものとする
チャレンジ候補対象の目安
- 視座が高く経営視点や上位の目的を踏まえて物事を考えることができる、あるいは意欲、興味がある
- 自分が所属しているチームやグループ全体についての広い視野を持って情報収集を行うことができる、あるいは行なっている
- 自己中心的な視点ではなく、組織にとってどうあるべきか？という組織貢献視点で意見を主張することができる、あるいは行なっている
上記を踏まえた上で、チャレンジ取締役は上記を完全に満たしているわけではなく、その素質、素養がある人を抜擢するものであるため、既にその素質、素養がある人は敢えてチャレンジ取締役に選任しないという方針 （※むしろチャレンジではなく、通常の取締役として選任される場合もある）
チャレンジ取締役の選出方法の特徴
- 本人の自己応募を原則としているが、実際には常勤取締役からSlack上でカジュアルに応募募集がある
- そのSlackの投稿に対して「やります！」と気軽に手を挙げられる人ほど活躍しやすいという仮説がありそのように行っている
- 仮説の背景としては、取締役という肩書きに責任感やプレッシャーを感じすぎてしまう人や社内からの見られ方を気にしすぎてしまう人ほど、精神的に参ったり、その振る舞いが社員との距離間をむしろ遠ざける行動に繋がったりという懸念があるので気軽に手を挙げられる人を重視ししている
2024年度のチャレンジ取締役について
- 2022年に就任したチャレンジ取締役で現在就任している10名については任期が2024年で終了することになっている
- そうなると、チャレンジ取締役の人数が減ることになるので、再度チャレンジ取締役を選任する予定
- 人数については未定だが7名〜程度は選出をしたい
- 新卒のチャレンジ取締役については、内定承諾者アルバイトの中から視座の高さなどを明らかに見出せれば選出するが、なかなか困難な場合もあるので、必ずしも無理に毎年選出しなくても良いとする
- 2024年の選出にあたっては、2023年10月にプレチャレンジ取締役として選出をして準備期間を作っておきたい
シャドーブロードについて
- 海外ではシャドーボード（影の取締役会）として事例があるものを参考に取り入れた
- ゆめみの場合は、2018年10月1日にアジャイル組織宣言を行ったのち、組織変革を行って2023年で5年目を迎えている
- ある意味組織の型が慣習となってしまって、既存のメンバーが大きなアップデートをすることが難しい構造になっている
- そこで、会社経験がない新卒が新しい視点でゆめみをアップデートしていくことを期待したい
- また、新世代の観点から会社における多様性を作ってもらうことも期待したい
- 加えて、ゆめみは新卒も中心となって会社づくりをしていくことを目指しているので、23卒のメンバーが主体的に会社づくりに関わるような呼水として23卒のチャレンジ取締役に期待をしつつも、23卒だけで推進するのは負担もあるので、シャドーブロードとして、新卒チャレンジ取締役のみで構成させるチームを作ることでチームとして相互支援できる構造を作った
- 参考）
将来的なチャレンジ取締役の位置付け
- チャレンジ取締役の任期2年を経て次のようなキャリアパスがある
- CxO室や事業推進担当として執行業務を正式に担ってもらう（チャレンジ取締役はそのための準備・育成期間ともいえる）
- 常勤取締役として取締役業務を担ってもらう
- 取締役の分散化という観点では、２のように常勤取締役を増やせることは期待したい
- 一方で、社員からの取締役登用だけでなく、外部の方がチャレンジ取締役として就任するなどの要素もあっても良いと考えている
